U toku intervjua kandidatima se često postavlja i pitanje šta im je najveća mana. Iako se može činiti da se radi o nekakvom trik pitanju i nefer potezu intervjuera, s obzirom da kandidati nisu došli na razgovor za posao da bi govorili o svojim slabostima, već o onome što ih preporučuje za posao, postavljanje datog pitanja i te kako ima svoj smisao i opravdanje.
Šta zanima intervjuera
Zadatak intervjuera je da proceni kolike su šanse da kandidat bude uspešan na poslu za koji se javlja. Zbog toga ga u podjednakoj meri interesuju ne samo lične snage kandidata već i njegove slabosti jer je i jedno i drugo od značaja za uspeh. Dok snage doprinose uspešnosti, s druge strane, slabosti je ometaju.
Niko nije bez mane, ali radi se o tome da su neke mane od značaja za određenu poziciju, a neke uopšte nisu od uticaja. To znači da kandidatove mane na nekim pozicijama neće dolaziti do izražaja dok će na nekim drugim ometati radnu uspešnost.
Na primer, uvek je korisno ako je neko dobro organizovan ali na nekim pozicijama to nije od presudnog značaja kao što su, recimo, pozicije korisničke podrške ili pozicije na kojima se zahteva kreativnost. Na tim pozicijama kandidatima se može progledati kroz prste ukoliko su neorganizovani, dok je u slučaju poslovne sekretarice to apsolutno eliminacioni kriterijum.
Intervjuera upravo zanima da sazna da li kandidat ima slabosti koje mogu ometati njegovu radnu uspešnost na poslu za koji konkuriše.
Međutim, za tu svrhu postoje bolja pitanja koja su mnogo određenija i tačno u vezi s konkretnim poslom. U slučaju prethodno pomenute (ne)organizovanosti pitati kandidata šta mu pomaže da uvek bude dobro organizovan ima mnogo više smisla nego ga pitati generalno o njegovim slabostima jer je pitanje šta će kandidat uopšte navesti kao svoju manu i da li će uopšte nešto navesti.
Pa čemu onda služi pitanje šta su vaše mane ili šta je vaša najveća slabost?
Zašto pitati uopšteno, a ne konkretno
Uopštenim pitanjem o manama intervjuer proverava u kolikoj meri je kandidat sposoban da posmatra samog sebe i da dođe do objektivne procene ne samo svojih ličnih snaga već i slabosti.
Samosvest je odraz nečije zrelosti i osnova zdravog samopoštovanja. Sposobnost da se identifikuju i prihvate lične slabosti je neophodna na putu ličnog razvoja i daljeg usavršavanja. Od toga zavisi da li je osoba otvorena za kritiku, da li je voljna da radi na sebi i uči, koliko je sposobna da uči iz ličnog iskustva, da li može da izvuče pouku i da se menja ili stalno pravi iste greške.
Naime, dato pitanje pomaže da se jednim delom sagleda razvojni potencijal kandidata. Mada ukoliko je kandidat zatvoren za kritiku i odbrambeno reaguje, to nije samo razvojni problem već je i komunikacioni problem koji ometa njegovu sposobnost rada sa ljudima.
Zatim, interesantno je videti kako kandidati govore o svojim manama. Da li neke svoje lične snage predstavljaju kao mane? Recimo, neko može da kaže da mu je najveća mana to što se preterano trudi da svima udovolji ili da je presavestan i da često nepotrebno brine da li će sve proći kako treba i slično. Kandidati koji na taj način odgovaraju zapravo ili ne žele da govore o svojim manama ili ih nisu svesni.
Za razliku od takvih kandidata postoje i oni koji nude podužu listu svojih slabosti. Radi se o kandidatima koji su preterano samokritični. Međutim, ni preterana samokritičnost nije dobra jer kandidat ne vidi šta su njegove lične snage i istinski potencijal. Osim toga preterana samokritičnost deluje demotivišuće, osujećuje akciju i čini kandidata pasivnim i negativno se odražava na njegovo samopouzdanje.
Dalje, iz načina na koji kandidat odgovori na dato pitanje može se videti i koliko je iskren, a iskrenost je temelj poverenja i definitivno je osobina koja se ceni. Ali i iskren odgovor treba pažljivo plasirati na mudar i diplomatičan način, a ne na način koji će kandidata eliminisati. Zbog toga dato pitanje predstavlja i svojevrsnu problemsku situaciju pa je interesantno videti kako se kandidat snalazi u takvoj situaciji i kako rešava dati problem.
Kada se već načne razgovor na temu kandidatovih mana intervjuera će interesovati i kako kandidat prevazilazi sopstvene slabosti.
Na kraju intervjuer može da zaključi kako kandidata, kao budućeg zaposlenog, podržati i koje treninge i obuke mu obezbediti.
Šta sve može da ispliva kao mana
A evo i nekih uobičajenih slabosti koje mogu ometati radnu uspešnost. Osim već pomenute neorganizovanosti to može biti i neistrajnost.
Neistrajnost je svojstvena osobama koje nisu naučile da se bore u životu, pa kada naiđu na prepreke, lako se obeshrabre i odustaju. Ali neistrajnost može biti svojstvena i osobama koje su vrlo kreativne i inovativne. Nekima od njih stvari prebrzo dosade, mnogo pre nego što ih finalizuju. Zbog stalne potrebe da eksperimentišu i isprobavaju nešto novo propuštaju da završe posao do kraja.
Jedna od slabosti može biti i neodlučnost. Takve osobe imaju problem kada treba da donesu odluku. Najčešće ili odlažu da donesu odluku do unedogled ili prebacuju odgovornost odlučivanja na druge. Odsustvo želje da se ima odgovornost odlučivanja je eliminacioni kriterijum za rukovodeće pozicije.
Dalje, tu je i neprilagodljivost, odnosno nefleksibilnost. Danas u eri velikih i brzih tehnoloških promena vrlo je važno da je osoba lako prilagodljiva. Nesposobnost prilagođavanja i otpor prema promenama može da bude ozbiljan problem, jer takav zaposleni umesto da pomogne da neophodne organizacione promene zažive, on će ih sabotirati i otežavati njihovo sprovođenje.
Mana može biti i isključivost. Radi se o nesposobnosti da se stvari sagledaju iz drugačije perspektive. Osoba je zatvorena za različita mišljenja i nove ideje. Takva osobina ometa timski rad, dovodi do konfliktnih situacija i naročito je nepoželjna osobina za rukovodioce.
Onda, tu je i impulsivnost. Naime, radi se o nedovoljnoj samokontroli. Osoba reaguje prebrzo, ishitreno, nepromišljeno, neodmereno, što može uzrokovati konflikt sa kolegama i klijentima.
Još jedna od mana je i nesamostalnost u radu i odsustvo inicijative. Osoba bez inicijative ne vidi šta bi sve mogla da uradi i preduzme dok joj to pretpostavljeni ne kaže pa je neophodna intenzivna i neposredna supervizija. Takav zaposleni ne iznosi ideje, ništa ne predlaže već pasivno čeka da dobije instrukcije od šefa. Nesamostalnost se može tolerisati kod pripravnika koji nemaju prethodno radno iskustvo. U slučaju rutinskih i repetitivnih poslova nije potrebno da osoba ima inicijativu, kao i u slučaju pozicija na kojima je potrebno slediti striktna pravila i procedure rada. Međutim, u organizacijama koje nisu dovoljno struktuirane nesamostalnost i odsustvo inicijative ometaju radnu uspešnost.
Pesimizam je, takođe, mana iako doprinosi u izvesnoj meri kritičkom mišljenju. Osobe koje stalno vide zašto nešto ne može da uspe ubijaju svaki entuzijazam i motivaciju kod drugih što se negativno odražava na radnu atmosferu i moral. Ali, s druge strane, i nerealni optimizam je slabost jer se nedovoljno analiziraju mogući problemi i prepreke, a često se ne pravi ni rezervni plan što predstavlja rizično ponašanje na rukovodećim pozicijama najvišeg nivoa.
Ako kandidat na postavljeno pitanje o ličnim slabostima navede neku od datih slabosti ili neku drugu, koja ovde nije pomenuta, intervjuer treba da se zapita da li će to ometati njegovu uspešnost na konkretnom radnom mestu. Ukoliko će u velikoj meri ometati onda je to razlog da kandidat ne bude izabran. U suprotnom kandidat može da radi timski s ljudima koji su jaki u onome u čemu je on slab.
