Ponuda za posao je za mnoge više od poslovnog angažmana i ima snagu da promeni kvalitet života, a ne samo iskustvo zaposlenja. Kompanije su sve svesnije da se na zaposlene ne gleda samo kao na radnu snagu od koje se očekuje produktivnost po svaku cenu, već kao celovite ličnosti sa različitim potrebama i čiji se život ne svodi samo na posao.
Ljudski dogovor, a ne poslovna ponuda uzmi ili ostavi
Tradicionalno koncipirana ponuda za posao čiji je cilj da pruži izuzetno iskustvo zaposlenja postaje zastarela i više ne uspeva da privuče, zadrži i motiviše zaposlene kao ranije. Umesto toga akcenat je sve više na holističkom i čovekocentričnom pristupu koji zaposlenog vidi ne samo kao radnika, već pre svega kao celovitog čoveka koji ima svoju porodicu, roditelje, decu, prijatelje. Tako da se više ne pravi poslovni već, pre svega, ljudski dogovor koji podrazumeva da će poslodavac obezbediti zaposlenom sve što mu je potrebno ne samo da bi napredovao i bio uspešan u poslu već i u celokupnom svom životu.
Na to da se stvari drastično menjaju ukazuju rezultati istraživanja koje je sproveo Gartner. Naime, poslednjih godina angažovanost zaposlenih stagnira, samo 29% direktora smatra da kompanija ne oskudeva u talentima koji su joj potrebni, samo 23% HR direktora veruje da će većina zaposlenih nastaviti da radi za kompaniju i u narednom periodu, tek 31% HR rukovodilaca misli da su zaposleni zadovoljni time kako je EVP (Employee Value Proposition) koncipiran. Zanimljivo je da 65% kandidata prijavljuje da su izašli iz procesa zapošljavanja jer im je ponuda za posao bila neprivlačna.
EVP kao životna ponuda
Očigledno je da je potrebno ponovo preispitati vrednost onoga što se zaposlenima predlaže i nudi. Novo pitanje koje se postavlja je kako poslodavac može da doprinese, mimo plate, kako bi zaposleni imali ispunjeniji život i bili zadovoljniji.
Taj inovirani EVP za zaposlenog treba da ima, pre svega, emocionalnu vrednost. Akcenat više nije toliko na usklađivanju zaposlenih sa misijom i poslovnim ciljevima jer je to racionalni deo priče koji nema snagu da motiviše. Umesto toga treba raditi na usklađivanju sa vrednostima koje kod čoveka izazivaju emocije, jer su one snažan motivator.
Zaposleni treba da osećaju da su shvaćeni, podržani, prihvaćeni, uključeni, da im se ukazuje neophodno poverenje i daje potrebna samostalnost, da se u njih ulaže, da su cenjeni i zbrinuti jer znaju da ih se poslodavac neće rešiti istog trenutka kada nastupi kriza. Oni žele da budu svoji, da uče i da se razvijaju, da doprinose nečemu značajnom, a ne da budu suprotstavljeni jedni drugima.
U životu svakog pojedinca postoje jedinstveni momenti koji mogu biti i lepi i teški. Lepi momenti su venčanje, rođenje deteta, polazak deteta u vrtić ili školu, a teški momenti su razvod, bolest, smrt bliskih ljudi. Ako zaposleni u tim, za njih važnim ili kritičnim, životnim trenucima osećaju da su podržani i zbrinuti od strane kompanije biće istinski zahvalni i daleko angažovaniji i lojalniji. Može se reći da se na taj način “kupuje“ čovek za ceo život, pogotovo ako je kompanija bila tu kada mu je bilo najteže.
Najbolji menadžeri brinu o ljudima, a ne samo o rezultatima
Ljudski dogovor sa zaposlenima mogu da prave samo menadžeri koji su u stanju da se usredsrede i na ljude i njihove potrebe. Takvim rukovodiocima je istinski stalo do blagostanja i dobrobiti njihovih ljudi i žele im da budu uspešni ne samo na poslu, već na svim životnim poljima.
Da bi pretpostavljeni mogli da čuju i razumeju šta je zaposlenima zaista važno neophodno je da imaju izraženu empatiju i sposobnost dubljeg povezivanja sa ljudima.
Takvi menadžeri ne koriste poluge zastrašivanja koje bi kod zaposlenih stvorile nelagodnost, nesigurnost, zabrinutost, strah ili neku drugu neprijatnu emociju. Umesto toga znaju kako da pokrenu pozitivne emocije i izgrade poverenje.
Ljudima se više ne može rukovoditi kao nekada kada su bili spremni da istrpe mnogo toga zbog posla. Naprosto stigle su nove i drugačije generacije koje imaju drugačije prioritete i vrednosti. Sigurnost zaposlenja nije više na prvom mestu jer danas niko ne može da garantuje šta će biti za deset ili petnaest godina. A ni finansijska nadoknada više nije presudna jer, prema rezultatima istraživanja koje je sproveo Mark Crowley i objavio u svojoj knjizi “Lead From the Heart“, zauzima tek peto mesto po važnosti u poslednjih desetak godina.
Mlađe generacije danas mnogo veću pažnju obraćaju na to kako se osećaju zbog posla, da li ih posao guši, sputava ili im pomaže da se ostvare i to ne samo profesionalno već da realizuju i druge svoje životne ciljeve.
Ravnoteža između materijalnih i nematerijalnih vrednosti
Drugim rečima, EVP treba da uspostavi ravnotežu između materijalnih (plata) i nematerijalnih vrednosti koje danas postaju sve bitnije (organizaciona kultura, kvalitet ljudi …)
U stvari EVP bi mogao da se razbije na više različitih elemenata u smislu kakve su mogućnosti koje se pružaju za napredovanje u karijeri, učenje, samousavršavanje, kakvi su ljudi sa kojima se radi, da li su menadžeri i saradnici kvalitetni, da li postoje odnosi poverenja, saradnje i timskog duha; kakva je organizacija, njena pozicija na tržištu, stopa rasta, reputacija, kvalitet proizvoda/usluga, misija/vizija/vrednosti kompanije, društvena odgovornost; kakav je posao, da li je usklađen sa interesovanjima, da li je izazovan, intelektualno stimulativan, da li postoji ravnoteža između posla i privatnog života, kakav je kvalitet projekata na kojima se radi, postoji li mogućnost za inovacije, mogućnost da se utiče na stvari; kakve nagrade se nude, plata, bonusi, dodatno zdravstveno osiguranje, dužina godišnjeg odmora, plaćeno odsustvo, rad na daljinu, članstvo u teretani, naknada za školarinu, vlasništvo nad deonicama …).
Radi se o prilično iscrpnoj listi, ali ako EVP pokriva samo donekle svaki od ovih elemenata privući će širi spektar talentovanih kandidata koji će moći da se pronađu bar u nečemu od ponuđenog.
I naravno stalno treba preispitivati kvalitet ljudi koji su postavljeni na rukovodeća radna mesta jer bez njih nema ni ljudskog dogovora, ni životne ponude koja se ne odbija.
