Ako biste pitali bilo kog regrutera šta je jedan od najvećih izazova koje ima pri selekciji kandidata, rad sa hiring menadžerom bi se zasigurno našao u top pet. I regruter i hiring menadžer imaju isti cilj – pronaći najboljeg mogućeg kandidata i zaposliti ga. Ipak, često imaju u planu da različitim putevima stignu do tamo. Partnerstvo između regrutera i hiring menadžera je ključno za uspešnost konačnog ishoda svakog procesa selekcije. Od neprocenjive je važnosti da budu usklađeni, da dobro sarađuju, da otvoreno komuniciraju i da imaju usaglašena očekivanja. Ipak, to nije uvek lako postići.
Teret ovog odnosa, donekle nepravedno, pada na regrutera. Ovo je jedna od obaveza koje ima hiring menadžer, ali je jedina za regrutera. Takođe, regruter je taj koji ima više znanja i iskustva u ovoj oblasti, pa bi i trebao da, makar donekle, bude autoritet pri donošenju odluka. Realnost je da nije uvek tako.
Šta je onda ono što svaki regruter treba da uradi da unapredi odnos sa hiring menadžerom, kao i njegove kompetence pri intervjuisanju kandidata?
#1 Dobro se potkujte informacijama o otvorenoj poziciji
Ne postoji ništa što može bolje da unapredi odnos između regrutera i hiring menadžera koliko poznavanje potreba same pozicije od strane regrutera. Što je više regruter potkovan korisnim informacijama, što više poznaje potrebe tima, preferencije menadžera, razloge za otvaranje pozicije, ali i probleme sa retencijom zaposlenih, njihove afinitete i način rada, to su veće šanse da će uspešno uspeti da zatvori proces selekcije. Regruter treba da ima dubinu pri pristupu i da uloži neophodno vreme i resurse da razume hiring menadžera. To je najbolji način da se postavi kao odgovarajuć partner u svakom koraku procesa.
#2 Uputite hiring menadžera u svaki korak procesa selekcije i u njegove obaveze
Nesporazumi između dve zainteresovane strane u procesu selekcija uglavnom nastaju zbog nedostatka informacija. Svaki menadžer ima, pored učestvovanja u procesu selekcije i pregršt drugih obaveza kojima mora da posveti svoje vreme i pažnju. Zato je regruteru od koristi da promišljeno deli sa menadžerom neophodne informacije, ali i to koje su obaveze koje ima, na koji način i kada se od njega očekuje da ih izvrši.
U ovom delu procesa jako je važno uputit regrutera u realna očekivanja od procesa i postaviti mu prava očekivanja, bilo da je u pitanju zarada, profil kandidata, dužina procesa selekcije ili nešto treće.
#3 Pružite hiring menadžeru pregršt informacija, saveta i primera iz prakse
Mnogi menadžeri nemaju posrednog iskustva u držanju intervjua. Čak i kada ga imaju, vrlo se lako može desiti da njihove veštine intervjuisanja nisu na odgovarajućem nivou. Na regruteru je da pretpostavi da se ništa ne podrazumeva i da bude u stanju da iskomunicira sa menadžerom ne samo šta su njegove obaveze, već i da mu da neophodna znanja da bi mogao da unapredi svoje veštine. Regruter je takođe u obavezi da obavesti menadžera o zakonskim okvirima intervjuisanja, o tome šta je zabranjeno pitati na razgovoru za posao, ali i o tome šta nije poželjno pitati, šta se ne sme nagovestiti kroz pitanja i slično.
Zavisno od kapaciteta menadžera i njegovog prethodnog znanja i iskustva, informacije koje se dele bi mogle izgledati ovako:
- Na početku intervjua ja ću predstaviti ukratko kompaniju i opisati detaljnije poziciju
- Poželjno je spremiti unapred pitanja vezana za iskustvo kandidata, podrobnije opisivanje konkretnih pozicija ili aktivnosti, kao i rešavanje nedoumica iz biografije
- Kandidate ne smemo pitati o bračnom statusu ili planiranju porodice
- Važno je da kandidati čuju neke opšte informacije o timu, kulturi, uobičajenim praksama i očekivanjima od pozicije za koju zapošljavamo
#4 Vežbajte interjvuisanje sa hiring menadžerom
U slučaju da regruter radi sa izuzetno neiskusnim menadžerom, ili sa nekim ko je imao izazova pri ranijim procesima selekcija, simuliranje razgovora za posao može biti od koristi. Najbolje je da neka druga osoba iz tima ili kompanije, poželjno neko sa kime menadžer ne radi direktno, može da igra ulogu kandidata, dok regruter i menadžer ostaju u svojim ulogama.
Iako ove simulirane situacije mogu u početku biti neprijatne, bolje je razraditi potencijalne izazove i poteškoće u okviru bezbednog prostora firme, nego dozvoliti da se preliju na nečije iskustvo u procesu selekcije i time utiču na reputaciju firme.
#5 Pružite im neprestanu i detaljnu povratnu informaciju
Nakon nekoliko održanih intervjua, regruter će imati određenu sliku o kapacitetu menadžera i o prostoru za rast. U tim situacijama, odgovornost regrutera je da pruži povratnu informaciju i usmeri menadžera ka daljem rastu i razvoju.
Vrlo često se regruteru, pogotovo na početku karijere, lako može desiti da radi sa menadžerom koji od njega višestruko iskusniji, po hijerarhiji značajno više, ili njemu direktno nadređen. Često, on može biti i šef njegovog šefa. Takve situacije znaju da budu neprijatne, ukoliko regruter nađe sebe u situaciji da je neophodno da sa menadžerom podeli negativnu povratnu informaciju. U većini slučajeva, zbog straha i strepnje, regruter prećuti ili podeli polu-tačnu informaciju. Iako je jasno zašto bi neko tako postupio, šteta od sakrivanja te informacije daleko je veća greška po proces selekcije i po reputaciju same kompanije, nego što bi bile, imaginarne ili stvarne, posledice po samog regrutera.
Zato se regruteri ohrabruju da neguju otvorene kanale komunikacije, da ne beže od neprijatnosti i da pomognu da se stvori okruženje u kome se neguje napredovanje, rast i razvoj, koji neminovno uključuje i davanje i primanje svih vrsta povratnih informacija.
