Izabrati najboljeg kandidata za određeni posao je mnogo teže nego što većina ljudi misli. Uverenost u to da ćemo saznati istinu samo ako smo postavili prava pitanja se često pokaže kao naivna. Najpre iz razloga što je istina, odnosno u ovom slučaju ličnost kandidata suviše kompleksna da bi se mogla otkriti samo u razgovoru. A često ni sam kandidat nije svestan ni svih svojih kvaliteta, a ni mana u potpunosti da bi ih mogao tako lako iskomunicirati. Šta mi možemo da otkrijemo tokom intervjua? Do izražaja najviše dolazi harizma kandidata, njegova dopadljivost, entuzijazam i komunikativnost, a to nije dovoljno dobar prediktor buduće radne uspešnosti čak ni za radna mesta na kojima jeste od izvesnog značaja kao što su, recimo, prodajne pozicije.
Intervju je slab u prognozi buduće uspešnosti
Na to da samo intervju nije validan način procene kandidata ukazuje Timothy Wingate koji je sproveo istraživanje kojim je pokazao da 91% faktora od kojih zavisi radna uspešnost ostaju skriveni u toku intervjua. Zapravo to znači da uvidi do kojih se dolazi putem intervjua mogu da objasne samo 9% varijanse radnog učinka.
Interesantna su i saznanja do kojih je došao Gugl proveravajući uspešnost svojih intervjuera, a koja iznosi Laslo Bok, njihov nekadašnji potpredsednik za HR, u intervjuu za New York Times. U Guglu su analizirali podatke sa desetine hiljada intervjua kroz koje su prošli kandidati koje su zaposlili i uporedili ih s tim kako su zaista obavljali svoj posao. Tražili su korelacije između ocene na intervjuu i radne uspešnosti da bi videli da li imaju intervjuere koji su posebno nadareni i dobri u proceni prilikom zapošljavanja.
Rezultati do kojih su došli pokazuju da ne postoji korelacija između procene na intervjuu i buduće radne uspešnosti.
Od svih intervjuera u Guglu, a njihov broj nije mali s obzirom da se radi o desetinama hiljada intervjua, samo jedan je bio konstantno dobar u predviđanju da li će kandidat dobro raditi svoj posao.
Prema nekim istraživanjima kompanije koje se, u proceni kandidata i odluci o zapošljavanju, oslanjaju isključivo na intervju prave veliku i skupu grešku. Po svoj prilici će imati slabe rezultate zapošljavanja koji se, ogledaju u tome da će čak 46% novozaposlenih podbaciti u periodu od 18 meseci, praktično svaki drugi.
Zanimljivo je i istraživanje koje je sproveo Gallup, a koje pokazuje da kompanije u 82% slučajeva ne uspevaju da zaposle kandidate sa odgovarajućim talentima za rukovodeće pozicije. Ili drugačije rečeno od deset upražnjenih rukovodećih pozicija samo će se dve s uspehom zatvoriti. Zbog toga i savetuju korišćenje različitih testova kojima se mogu registrovati neophodne kompetencije.
Uspešnost na poslu je kombinacija kandidatovog vrednosnog uklapanja, njegovog znanja, ličnih sposobnosti i osobina, motivacije, ali i potencijala za rast. I dok intervju pomaže u sagledavanju motivacije i očekivanja vezano za platu, kao i u pribavljanju dodatnih informacija koje nisu sadržane ili najjasnije iznete u samoj poslovnoj biografiji kao što je radni status kandidata, zašto je napustio poslednjeg poslodavca ili zašto namerava da ode iz firme u kojoj trenutno radi i sl., dotle je posebno slab i nemoćan u predviđanju razvojnog potencijala kandidata.
Procena nije jedina svrha i smisao intervjua
Ali, iako intervju nije najbolji način za procenu kandidata to ne umanjuje njegovu vrednost i značaj koji ima u procesu selekcije.
Procena nije jedini cilj intervjua. Danas je akcenat sve više na stvaranju pozitivnog utiska i poverenja kod kandidata, kao i na povezivanju i stvaranju dugoročnog odnosa s njim. Bitan momenat postaje i razmena informacija. Intervju je prilika da kandidat pita sve što ga zanima, da bude o svemu u potpunosti informisan pre nego što odluči da prihvati zaposlenje. Takođe, i intervjuer je u prilici da dođe do važnih poslovnih informacija o dešavanjima u branši razgovarajući sa kandidatima. Zatim, u toku razgovora za posao intervjuer odgovarajućem kandidatu treba da „proda“ upražnjenu poziciju.
A što se tiče pouzdanije procene kandidata ona se može postići kombinacijom različitih metoda, korišćenjem testova sposobnosti, ličnosti, znanja, rešavanjem konkretnih radnih zadataka, studija slučaja i sl. Na taj način se dolazi do sveobuhvatnije i objektivnije procene kandidata. Odnosno, jedino višestruke metode procene omogućavaju da kandidati s potencijalom budu otkriveni i prepoznati.
Takođe, i same metode treba proveravati u smislu njihove pouzdanosti u predviđanju buduće uspešnosti ukoliko se ne koriste standardizovani testovi. U pomenutom Guglovom istraživanju je, između ostalog, utvrđeno da mozgalice koje su davali kandidatima da rešavaju kako bi otkrili one sa natprosečnim intelektualnim sposobnostima zapravo ničemu nisu služile sem da zastraše i zbune kandidate.
Zaključak
U svakom slučaju odluku o tome koga zaposliti, koja je u stvari jedna važna poslovna odluka, ne treba zasnivati na subjektivnom intuitivnom osećaju.
Umesto toga neophodno je donositi odluke zasnovane na podacima, pa je njihovo prikupljanje kako bi se donele kvalitetnije odluke i izvršila analiza efikasnosti procesa zapošljavanja važan korak u koji treba uložiti dosta pažnje i resursa.
Oni koji se isključivo drže intervjua verujući u sopstvenu sposobnost procene naprosto nisu svesni veličine problema jer je i praksa pokazala da su u procenama daleko uspešnije one kolege koje rade u kompaniji koja ima izgrađenu kulturu prikupljanja, obrade i analize podataka. Kako intervju ne zahteva veliku pripremu i uglavnom ništa ne košta i to je razlog zbog kojeg je često jedini način procene. Međutim, da bi se proces regrutacije i selekcije unapredio neophodno je daleko veće ulaganje u razvijanje i drugih sigurnijih metoda procene.
