U prethodnom periodu započeli smo sa pisanjem o razlozima za prestanak radnog odnosa. Jedan od čestih osnova prestanka radnog odnosa je i otkaz zaposlenom od strane poslodavca. Zakon o radu dozvoljava poslodavcu da otpusti zaposlenog samo ako nastupi zakonom određen razlog za prestanak radnog odnosa. Takođe, poslodavac mora da poštuje zakonsku proceduru. Prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivzakonit.
U slučaju tužbe, zaposleni koji u sudskom sporu dokaže da nije postojao zakonski razlog za otkaz i/ili da nije poštovan propisani postupak vezan za otkaz, bio bi vraćen na posao uz naknadu izgubljene zarade li bi mu bila isplaćena naknada štete.
U poslednjem tekstu pisali smo o otkazu zaposlenom ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. To je prvi od tri zakonom pobrojana razloga za otkaz koji se tiču radne sposobnost zaposlenog i njegovog ponašanja. Ovoga puta pišemo o sledećem (drugom) razlogu otkaza koji se tiče radne sposobnosti zaposlenog i njegovog ponašanja – radi se o otkazu zaposlenom ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom.
Koji su uslovi za otkaz zaposlenom koji je osuđen za krivično delo?
Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje.
Prvi zakonom propisan razlog za otkaz, a koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, jeste otkaz kada ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Drugi zakonom propisan razlog za otkaz, a koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, jeste otkaz ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom.
Shodno citiranoj zakonskoj odredbi, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom za kojeg je doneta pravnosnažna sudska presuda (presuda na koju nema dalje pravo žalbe) da je učinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom. Prema tome, zakonski uslov je da je odluka pravnosnažna. To znači da je ili doneta prvostepena presuda kojom je zaposleni osuđen, pa na nju nije uložena žalba u zakonom propisanom roku, ili da je uložena žalba, pa je i drugostepeni sud presudi potvrdio da je zaposleni kriv za krivično delo za koje ga tužilaštvo tereti. U svakom slučaju, sud koji je doneo prvostepenu presudu daje klauzulu pravnosnažnosti, kojem se potvrđuje ovo svojstvo presude.
Poslodavac može da uruči otkaz zaposlenom i pre okončanja krivičnog postupka, ako se delo za koje se zaposleni tereti kao za krivično delo može podvesti pod neki drugi otkazni razlog. Primera radi, ako poslodavac zbog učinjenog dela utvrdi da zaposleni nije poštovao radnu disciplinu, ili da je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, pa su ispunjeni uslovi iz zakona za otkaz zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline. Naravno, u tom slučaju se ne može dati otkaz zbog krivičnog dela, jer još uvek nema pravnosnažne presude. Razlog za otkaz je tada ili povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, jer se otkaz zbog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom može uručiti samo ako postoji pravnosnažna sudska presuda. To nije moguće dok još traje sudski postupak u kojem je zaposleni osumnjičen za neko krivično delo koje bi moglo imati veze sa obavljanjem posla na kojem je raspoređen.
Koja krivična dela su u pitanju?
S obzirom na napred navedeno, odnosno da se otkaz može uručiti zaposlenom zbog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom, opravdano se postavlja pitanje šta se pod tim podrazumeva. Ne može se dati generalan, uopšten odgovor na ovo pitanje, te jedino možemo navesti neke primere.
Recimo, ako je zaposleni pravnosnažno osuđen da je radeći kod poslodavca zloupotrebio službeni položaj. Ukoliko je zaposleni pravnosnažno osuđen da je iskorišćavanjem ili prekoračenjem svog službenog položaja ili ovlašćenja, ili nevršenjem svoje službene dužnosti pribavio sebi ili drugom licu kakvu korist, drugom naneo kakvu štetu ili teže povredio prava drugog, svakako se radi o delu učinjenom na radu.
Drugi primer bi bio ako je zaposleni pravnosnažno osuđen da je radeći kod poslodavca učinio krivično delo krađe. Za ovo delo se može osuditi ono lice koje tuđu pokretnu stvar oduzme drugom u nameri da njenim prisvajanjem sebi ili drugom pribavi protivpravnu imovinsku korist. Recimo, zaposleni je ukrao neku opremu ili druge vrednosti koje pripadaju poslodavcu i za to je krivično osuđen -svakako da je reč o delu u vezi sa radom. Prema tome, radi se o faktičkom pitanju gde mora da postoji veza između učinjenog dela i rada kod poslodavca.
Rok za otkaz zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom
Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom. Rokovi zastarelosti krivičnog gonjenja za krivična dela propisani su Krivičnim zakonikom. Zastarelost u krivičnom pravu predstavlja gubitak prava državnih organa da vode krivični postupak, izreknu i izvrše krivičnu sankciju prema učiniocu krivičnog dela, usled proteka određenog vremenskog perioda od izvršenja krivičnog dela. Zastarelost krivičnog gonjenja podrazumeva da se krivični postupak protekom zakonom određenih rokova ne može više pokrenuti, odnosno da se ne može nastaviti već započeti postupak. Rok zastarelosti teče od dana izvršenja krivičnog dela, i zakon predviđa različite rokove zastarelosti u zavisnosti od propisane kazne za krivično delo. Prema tome, poslodavac mora da utvrdi da li je istekao taj rok u zavisnosti od dela za koje se zaposleni terete.
Udaljenje zaposlenog sa rada dok traje krivični postupak
Prema Zakonu o radu, zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom. Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.
Udaljenje zaposlenog sa rada u opisanom slučaju može da traje do pravnosnažnog okončanja tog krivičnog postupka.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade. Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada za zaposlenog kojem je za potrebe vođenja krivičnog postupka određen pritvor isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor. Prema tome, država nadoknađuje ovu vrstu naknade zarade, kada je zaposleni pritvoren u toku krivičnog postupka. Pri tom treba voditi računa da zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa primljene naknade zarade i punog iznosa osnovne zarade, i to ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti.
Razlika između otkaza zbog krivičnog dela na radu
Treba naglasiti da se mora razlikovati otkazni razlog o kojem smo pisali u ovom tekstu i neki zakonski razlozi koji mogu imati određenih sličnosti/veza sa ovde opisanom osnovom prestanka radnog odnosa. Naime, prema Zakonu o radu zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
– ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
– ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne;
– ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere.
Prema tome, upravo pobrojani slučajevi prestanka radnog odnosa nastupaju nezavisno od toga da li poslodavac želi da otkaže radni odnos zaposlenom ili ne. Do otkaza mora da dođe. S druge strane, ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom, i za isto bude pravnosnažno osuđen, poslodavac može, ali ne mora da mu uruči otkaz.
