U prethodnih nekoliko tekstova pisali smo o otkazu zaposlenom od strane poslodavca, kao jednom od osnova za prestanak radnog odnosa. Između ostalog, govorili smo i o tome da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji učini povredu radne obaveze, kao i zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu (disciplinska odgovornost zaposlenog). U tim slučajevima poslodavac može zaposlenom da izrekne neku od blažih mera predviđenih zakonom. To se dešava kada smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, to jest radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. U ovom tekstu govorimo o blažim merama koje poslodavac ima na raspolaganju, , a najpre ćemo još jednom ukratko izložiti povrede radne obaveze i radne discipline zbog kojih se može dati otkaz.
Povrede radne obaveze koje su zakonom određene kao razlog za otkaz
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu (ova tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne obaveze)
Povrede radne discipline koje su zakonom određene kao razlog za otkaz
Prema Zakonu o radu poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad:
Zaposleni (ili umesto njega lice koja s njim živi u domaćinstvu) je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja bolovanja o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
Zloupotrebom bolovanja smatra se:
a) ako je namerno prouzrokovao privremenu sprečenost za rad;
b) ako je privremena sprečenost za rad prouzrokovana upotrebom alkohola ili psihoaktivnih supstanci;
v) ako je namerno sprečavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad;
g) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju;
d) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru ili lekarskoj komisiji u roku od tri dana od dana nastanka sprečenosti za rad ili od dana prijema poziva ili uputa na komsiiju;
đ) ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi aktivnošću kojom ostvaruje prihode;
e) ako bez dozvole izabrani lekar ili lekarska komisije otputuje iz mesta prebivališta, odnosno boravišta ili ako izabrani lekar ili komisija utvrdi da ne postupa po uputstvu za lečenje;
ž) ako prima naknadu zarade po drugim propisima;
z) ako zloupotrebi pravo na bolovanje na neki drugi način
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
(Poslodavac može zaposlenog da uputi na analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe alkohola, droga ili drugih opojnih sredstava. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline, za koju takođe može dobiti otkaz ili neku od dole opisanih blažih disciplinskih mera.)
5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne discipline ili radne obaveze nije unapred propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovoru o radu, ona ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom.
Disciplinska odgovornost
Disciplinska odgovornost zaposlenog predstavlja odgovornost za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline predviđene zakonom, opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu, a za koju poslodavac može izreći otkaz ili neku blažu meru propisanu zakonom.
Primena disciplinskih mera/sankcija predviđenih zakonom umesto otkaza nastupiće ukoliko poslodavac u konkretnom slučaju smatra da kod učinjene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline postoje olakšavajuće okolnosti, odnosno da nepoštovanje radne discipline/obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. U tom slučaju, poslodavac može zaposlenom izreći određenu meru umesto otkaza ugovora o radu. Dakle, važećim Zakonom o radu mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza normirane su kao alternativa otkaza ugovora o radu.
Disciplinske mere koje mogu biti izrečene zaposlenom su privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčana kazna i opomena sa najavom otkaza.
Članovima 180-183 Zakona o radu normiran je postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere. Dakle isti postupak je određen i za otkaz i za blažu sankciju. Predviđeno je da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radnih obaveza ili nepoštovanja radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje.
Citirana zakonska odredba izričito uređuje postupak pre otkaza, ali je ona relevantna i kod izricanja blažih mera za povredu radnih obaveza i nepoštovanja radne discipline.
Nakon što izda upozorenje, poslodavac će u rešenje mere navesti da se odlučio za nju i iz kojih olakšavajućih razloga. Poenta je da ni ove mere poslodavac ne može da izrekne bez izdavanja pisanog upozorenja da su se stekli uslovi za otkaz.
Takođe, poslodavac može zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od disciplinskih mera, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Dakle, i u navedenom slučaju poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu/izrekne neku od propisanih disciplinskih mera, samo ako zaposleni u ostavljenom (primerenom) roku ne poboljša rad u skladu sa pisanim obaveštenjem, odnosno sa datim uputstvima.
Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade
Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, kao jedna od tri zakonom propisane disciplinske mere umesto otkaza, može da traje od jednog do 15 radnih dana. Prema tome, kod privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, zakonodavac je odredio i minimum i maksimum trajanja udaljenja-minimum je jedan, a maksimum 15 radnih dana. Za vreme tog odsustva zaposleni ne prima naknadu zarade.
Novčana kazna-skidanje sa plate
Druga zakonom propisana mera umesto otkaza je novčana kazna u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca. Prema tome, može da bude između 1% i 20% umanjenje osnovne zarade, koje umanjenje se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri. Kod novčane kazne zakonodavac propisuje isključivo njen maksimum, i u pogledu visine i u pogledu trajanja mere. Maksimalna visina je do 20% osnovne zarade u maksimalno trajanje do 3 meseca. Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu. Ugovor o radu obavezno sadrži novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu. Dakle, skida se maksimum 20% od osnovne zarade, a ne dira se u ostale delove zarade. Podsećamo, prema Zakonu o radu, zarada zaposlenog sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i ostalih, ugovorom o radu dogovorenih primanja kao deo zarade. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Prema tome, od svega navedenog, umanjenje može da se odnosi jedino na osnovnu zaradu, čiji iznos mora da bude utvrđen ugovorom o radu.
Opomena pred otkaz
Treća i poslednja mera umesto otkaza, koju dopušta Zakon o radu, jeste opomena sa najavom otkaza u kojoj opomeni se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne discipline. Prema tome, u slučaju da u narednih 6 meseci od izricanja opomene dođe do iste povrede radne obaveze/discipline, nema ponovnog prolaska kroz precuduru dostave pisanog upozorenja pred otkaz, već se odmah donosi rešenje o otkazu. U rešenju se konstatuje da je ranije bilo dato upozorenje i da je zaposleni ponovio istu povredu radne obaveze ili discipline u roku od 6 meseci. Primetno je da zakonodavac ovu meru vezuje isključivo za činjenje iste povrede radnih obaveza ili radne discipline u propisanom roku. To praktično znači da u situaciji kada zaposleni u vremenu proveravanja učini neku drugu povredu radnih obaveza ili drugu povredu radne discipline, različitu od one koja je navedena u upozorenju, ceo zakonski postupak dostavljanja upozorenja pred otkaz mora da se sprovede.
