U prethodnih nekoliko tekstova pisali smo o otkazu zaposlenom od strane poslodavca, kao jednom od najčešćih osnova za prestanak radnog odnosa. Naglašavamo u svakom tekstu da poslodavac ne može otpustiti zaposlenog mimo zakonom utvrđenog razloga, niti suprotno proceduri otkaza koja je zakonom propisana.
Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, samim tim je protivzakonit.
U eventualnom sudskom postupku sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka.
Kada govorimo o otkazu koji poslodavac uručuje zaposlenom, u prethodnim tekstovima smo govorili o otkazu zbog neostvarivanja rezultata rada ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima zaposleni radi; o otkazu ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom; ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, o otkazu zbog povrede radne obaveze i radne discipline i u poslednjem tekstu o otkazu zbog tehnološkog viška.
Nastavljamo dalje sa razlozima za otkaz od strane poslodavca. Ovoga puta pišemo o tome da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu.
I Zakonske odredbe o otkazu zbog “tehnološkog viška”
Regulišući otkaz zbog tehnološkog viška Zakon o radu propisuje sledeće:
“Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:
Ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) ovog zakona.”.
Kada je reč o ovako definisanom otkaznom razlogu, moramo najpre da ukažemo na koji način član 171. stav 1. tačka 1-5. Zakona o radu propisuje uslove pod kojima se može ponuditi aneks ugovora o radu zaposlenom. Kada pojasnimo zakonske razloge i procedure za aneks ugovora o radu, moći ćemo da utvrdimo kada su ispunjeni uslovi za otkaz ugovora o radu zaposlenom koji aneks nije prihvatio.
II Vrste aneksa ugovora o radu
Zakon o radu uređuje situacije u kojima se zaposlenom može ponuditi izmena ugovorenih uslova rada, određujući razloge i proceduru za aneks. Tako prema našem Zakonu o radu poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada u sledećim slučajevima:
1) Radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada
Pod odgovarajućim poslom smatra posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu. Prema tome, ako je zaposleni zasnovao radni odnos sa visokom stručnom spremom, ne može biti premešten da radi poslove za koje se zahteva niža stručna sprema. Takođe, ako je počeo da radi npr u pravnoj struci, poslodavac ne može da ponudi premeštaj na poslove za koje se zahteva po vrsti ekonomska stručna sprema. O tim stvarima se mora voditi računa da bi aneks bio zakonit.
Pojasnićemo malo detaljnije ovu bitnu odredbu o vrsti posla na koji zaposleni može biti premešten aneksom. Radi se dakle o poslu „za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu“. U tom smislu ističemo sledeće:
– radi se o stručnoj spremi koja je po vrsti i stepenu tražena prilikom zasnivanja radnog odnosa i kao takva utvrđena u ugovoru o radu. Posebno naglašavamo da se ne radi o stručnoj spremi koju je zaposleni stekao tokom trajanja radnog odnosa
– moguće je da zaposleni nakon premeštaja na drugo radno mesto sa istom vrstom i stepenom stručne spreme prima nižu zaradu u odnosu na zaradu radnog mesta sa koga je premešten. Primera radi, master ekonomije bude premešten sa rukovodeće na nižu poziciju, za koju se takođe zahteva visoka striučne sprema ekonomskog usmerenja
– kao što smo naveli u poslednjem primeru za ekonomistu- moguć je i premeštaj sa rukovodećeg na izvršilačku poziciju, ako se za oba posla zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme
2) Radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, i to:
a) ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela;
b) ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km, organizovan je prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena je naknada troškova prevoza u visini cene karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada kod istog poslodavca van navedenih slučajeva samo uz svoj pristanak. Dakle, može da bude premešten i u mesto koje je udaljeno više od 50 km od mesta u kome trenutno radi, ali mora na to izričito da pristane.
3) Radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca.
Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Zaposleni može, uz svoju saglasnost da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje. Ukoliko privremeno upućivanje na rad kod drugog poslodavca znači drugo mesto rada, moraju biti ispunjeni i uslovi koji se inače traže kod takvog premeštaja (udaljenost manja od 50 km od mesta trenutnog rada, obezbeđenosti javnog prevoza i naknada putnih troškova). Takođe, i ovde mora da se radi o odgovarajućem poslu (ista vrsta i stepen stručne spreme kao i u ugovoru o radu).
Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor na određeno vreme. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio, kod koga mu miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.
4) Ako je zaposlenom koji je višak obezbedio sledeće mere za zapošljavanje: dakle ovo se primenjuje kada je utvrđen tehnološki višak, a u sklopu rešavanja viška se ponudi premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija, dokvalifikacija, nepuno radno vreme.
5) Radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.
Ukoliko je kod poslodavca zaključen kolektivni ugovor kojim su precizirani elementi za utvrđivanje primanja zaposlenog, a ugovor o radu sadrži odredbu koja kaže da se u pogledu utvrđivanja primanja zaposlenog primenjuje kolektivni ugovor, u tom slučaju prilikom izmene kolektivnog ugovora nije neophodno aneksirati ugovor o radu.
6) U drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
III Procedura aneksa ugovora o radu
Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi u pisanoj formi obaveštenje koje sadrži:
a) Razloge za ponuđeni aneks ugovora-mora biti naveden konkretan razlog, nije dovoljno da poslodavac u ponudi za aneks prepiše naziv zakonskog osnova za aneks. Primera radi, ne može poslodavac da navede da je razlog za aneks premeštaj na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada. Trebalo bi da zaposlenom bude predočeno koje su to konkretno potrebe procesa i organizacije rada. Na primer, poslodavac ukine određeno radno mesto jer mu je nepotrebno u organizaciji posla i zaposlenog premesti na druge poslove, za koje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme kao za dotadašnje poslove.
b) Rok u kome zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
v) Pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora. Najteža posledica je otkaz ugovora o radu jer je po Zakonu o radu odbijanje da se potpiše aneks ugovora o radu jedan od razloga za otkaz. Naravno, u navedenom smislu zakonit je samo onaj otkaz koji poslodavac uruči zaposlenom nakon što je poštovao zakonsku proceduru i zakonske razloge za aneks, a zaposleni odbije da ga potpiše.
Dakle, obaveštenje poslodavca o razlozima za ponudu aneksa ugovora o radu mora biti jasno, obrazloženo, mora da sadrži rok u kome zaposleni mora da se izjasni na ponudu i da ukaže na pravne posledice nepristajanja na aneks. Na taj način zaposleni ne bi imao nedoumice i u skladu sa tim bi odlučio da li će pristati na aneks. Ističemo i to da sudska praksa ima stav da poslodavac zaposlenom može poslati ponudu aneksa ugovora o radu i dok se zaposleni nalazi na godišnjem odmoru ili bolovanju. Takođe naglašavamo da je premeštaj moguć samo na ono radno mesto koje je u momentu ponude aneksa postojeće radno mesto.
IV Otkaz kao najteža pravna posledica nepotpisivanja aneksa
Kada je reč o pravnim posledicama nepristajanja na aneks, svakako je od suštinskog značaja činjenica da poslodavac može u tom slučaju da uruči otkaz zaposlenom. Ukoliko u ostavljenom roku (a koji mora biti najmanje 8 dana) od dana prijema ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu zaposleni isti ne prihvati, ili u pisanoj formi jasno odbije aneks, stekli su se formalni uslovi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Naravno, podrazumeva se da su svi gore opisani zakonski uslovi za validan aneks ispunjeni. Ukoliko je poslodavac ispoštovao sve zahteve Zakona o radu (ispoštovao je uslove pod kojima je moguć premeštaj i zakonske procedure) onda samim nastupanjem roka u kojem zaposleni nije prihvatio aneks, ili pak dostavljanjem pisane izjave zaposlenog da ne prihvata aneks, stvoreni su uslovi za primenu najteže zakonske sankcije-otkaz ugovora o radu.
Zakonitost otkaza zaposleni može osporavati pred sudom. Bitno je naglasiti da zaposleni ima pravo da u sudskom postupku osporava zakonitost aneksa ugvora o radu bilo da je potpisao navedeni aneks, bilo da je odbio da ga potpiše u ostavljenom roku. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana zaključivanja aneksa. Ukoliko je zaposleni odbio aneks, pa je usled toga dobio otkaz, rok za tužbu sudu je 60 dana od dana prijema rešenja o otkazu. Smatra se da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku koji mu je ostavio poslodavac, uz poštovanje minimuma od 8 radnih dana.
Ukoliko je poslodavac otkazao ugovor o radu jer je zaposleni odbio da potpiše aneks, a u kasnije pokrenutom sudskom postupku se utvrdi da je aneks ugovora o radu nezakonit, sud će presudom obavezati poslodavca da zaposlenog vrati na rad, pa se mora voditi računa o poštovanju ovde izoženih uslova i procedura aneksa i kasnijeg eventualnog otkaza.
