Da li je bitnije da kandidat bude kvalifikovan za određeni posao ili podoban? Sigurno da je najbolje ako ispunjava oba uslova i u pogledu potrebnog iskustva i znanja ali i zahtevanih osobina. Ali šta kada ne možemo da nađemo dovoljno takvih kandidata? Da li dati šansu i onima kojima nešto od toga fali? Šta je u tom slučaju veći problem, manjak iskustva i znanja ili odsustvo ličnih karakteristika neophodnih za uspešno obavljanje posla?
Može li kandidat da nauči ono što ne zna? A s druge strane, može li da prevaziđe svoje lične mane i slabosti i da se promeni?
Karakter gradi uspeh, a znanje ga podupire
Još je Charles Riborg Mann, pre nešto više od sto godina, kada je radio studiju na inženjerima, pokazao da je uspešnost 85% proizvod interpersonalnih veština, a samo 15% rezultat tehničkih znanja (Study of Engineering Education by Charles Riborg Mann, 1918).
Danas data saznanja potvrđuju i drugi istraživači, ali i kompanija Google koja je do skora bila poznata po apsolutnom favorizovanju prirodnih i tehničkih nauka. Međutim, nakon što su sproveli opsežnu studiju radne uspešnosti unutar svoje kompanije došli su do uvida da su sedam ključnih faktora od kojih zavisi uspeh u poslu sve meke veštine koje su izraz nečije ličnosti i omogućavaju osobi, pre svega, uspešnu i skladnu interakciju s drugim ljudima, ali isto tako da s uspehom odgovori i na druge zahteve iz okruženja. Ilustracije radi neke od mekih veština su osim, već pomenutih, sposobnosti rada s ljudima i brzo prilagođavanje promenama, organizovanost, odgovornost, savesnost, analitičnost, kritičnost i slično. Očigledno da ličnost zaposlenog igra ogromnu ulogu čak i u high-tech okruženju.
Ako je verovati datim istraživanjima sasvim je izvesno da ako je kandidat takav da, recimo, ne ume s ljudima to će drastično umanjiti njegovu radnu uspešnost bez obzira na znanja kojima raspolaže.
E, sad pitanje je možemo li da naučimo takvog kandidata mekim veštinama koje mu fale, u ovom slučaju uspešnoj komunikaciji?
Rad na ličnim slabostima je greška
S obzirom na rasprostranjenost treninga na temu mekih veština, a naročito na temu uspešne komunikacije rekli bismo da su ti treninzi sigurno efikasni. Međutim, paradoksalno je to da su najefikasniji, odnosno najviše koriste onima kojima su najmanje potrebni. Oni koji imaju većih poteškoća u komunikaciji neće ih rešiti zahvaljujući treningu. Naime, rad na ličnim slabostima je dugotrajan proces sa neizvesnim ishodom. Ako i dođe do pozitivnog pomaka ne može se očekivati da će osoba postati natprosečna. Umesto toga mnogo je verovatnije da će postati osrednja u onome u čemu je prethodno bila loša.
Naprosto intenzivan rad na nečemu u čemu je zaposleni ispotprosečan nije isplativ za organizaciju. Mnogo je bolje da se to vreme investira u razvojni potencijal zaposlenog, u njegove talente i lične snage umesto da se popravlja nešto što je u principu nepopravljivo ili teže popravljivo.
Jer predispozicije su više date, kroz nasleđe i specifičan razvojni put koji smo prošli, nego što možemo da ih izgradimo u odraslom dobu ako ih nemamo.
Zatim, rad na slabostima je demotivišući jer treba istrpeti neuspeh što je neprijatno i frustrirajuće iskustvo.
Sve u svemu, od ljudi se ne može očekivati da se previše menjaju i zbog toga je mnogo bolje zaobići njihove slabosti preraspodelom na radna mesta na kojima te slabosti nisu od značaja.
Karakter nije od presudnog značaja na svim pozicijama
Iako rezultati pomenutih istraživanja ukazuju na to da je uticaj karaktera na uspešnost petostruko veći u poređenju sa konkretnim znanjima, verovatno postoje izvesna odstupanja u tom smislu. Naime nije svejedno o kojoj vrsti posla se radi.
Kod nekih pozicija kao što su, recimo, uslužne ili prodajne možemo uzeti da je uticaj ličnosti na uspeh zaista toliko velik koliko se navodi u datim istraživanjima. Zapravo kod većine pozicija koje podrazumevaju rad sa ljudima faktori podobnosti su mnogo važniji od faktora kvalifikovanosti. Izuzetak su možda menadžerske pozicije kod kojih bi trebalo da su oba faktora od podjednake važnosti. Ali, s druge strane, posmatrajući neke druge poslove, kao recimo rad jednog neurohirurga sigurno da je mnogo važnije da bude kvalifikovan nego podoban.
Znači, koliki stepen važnosti ćemo dodeliti podobnosti, a koliki kvalifikovanosti trebalo bi da zavisi od konkretne pozicije.
U tom smislu neophodno je uraditi interna istraživanja radne uspešnosti unutar kompanije, kao što je to uradio Google, da bi se moglo sa mnogo većim stepenom sigurnosti reći koliki je uticaj veština koje su proizvod nečije ličnosti (soft skills), a koliki onih koje su proizvod konkretnih znanja (hard skills) na radnu uspešnost na različitim pozicijama unutar kompanije.
Značaj znanja se promenio
Videli smo kako stoje stvari kada je reč o učenju mekih veština (soft skills), ali da vidimo šta se dešava sa usvajanjem konkretnih znanja (hard skills).
Dosta stručnjaka veruje da selekciju kandidata u procesu zapošljavanja ne bi trebalo previše zasnivati na formalnom obrazovanju i prethodnom radnom iskustvu ne samo iz razloga što je podobnost vrlo bitna, a često i presudna već i iz razloga što samo znanje danas brzo zastareva.
Tako se danas mnogo više insistira na sposobnosti doživotnog učenja jer je to od većeg uticaja na radnu uspešnost od znanja samog po sebi.
U svetlu svega toga jasno je da ponekad insistiranje na fakultetskoj diplomi ili određenoj vrsti fakulteta ili na dugogodišnjem iskustvu može biti nepotrebno ograničavajući kriterijum selekcije za veliki broj kvalitetnih kandidata koji možda nemaju fakultetsku diplomu ili su završili neki drugi fakultet u odnosu na traženi ili imaju manje radnog staža od očekivanog, ali imaju potreban potencijal i sposobnost brzog učenja, kao i neformalno stečeno znanje.
Zatim, kod selekcije diplomaca, bez prethodnog radnog iskustva, selekciju treba zasnivati na njihovoj podobnosti, a ne isključivo na uspehu tokom studija jer su mnogobrojna istraživanja, kao i jedno od najnovijih, čiji koautor je nobelovac James Heckman, pokazala da školski uspeh ne mora biti dobar prediktor buduće radne uspešnosti. Naime, u pomenutom istraživanju posmatrajući IQ, akademsko postignuće i profil ličnosti došlo se do zaključka da je profil ličnosti, ipak, najbolji prediktor.
Šta se uči, a šta ne
U slučaju pozicija kod kojih je podobnost presudna za uspeh, kao što su recimo prodajne pozicije, profil ličnosti treba da ide ispred diplome i ispred prethodnog radnog iskustva jer je mnogo teže da neko promeni svoj karakter nego da nauči nešto što ne zna.
Zbog toga možemo da kažemo da u slučajevima u kojima su lične osobine ključni faktor uspešnosti bolje je odabrati kandidata koji ima zahtevane osobine, a manje iskustva nego obrnuto. Jer mnogo je lakše steći potrebno znanje i iskustvo nego se promeniti kao osoba.
Razlog je taj što podobnost zavisi od ukorenjenih sklonosti, jednim delom nasleđenih, a drugim naučenih u najranijem detinjstvu, pa ih je mnogo teže korigovati ili usvojiti u odraslom dobu nego što je to slučaj u pogledu kvalifikovanosti.
Zaključak
Ukoliko smo uz kvalifikovanost kao kriterijum selekcije ispoštovali i visok stepen podobnosti rezultat će biti veća radna uspešnost i produktivnosti zaposlenih, njihovo veće zadovoljstvo i duže zadržavanje.
Znači najbolje je ako kandidat ispunjava oba uslova, ali ako mu fali nešto od toga onda je u slučaju pozicija kod kojih je podobnost presudna za uspeh, bolje da mu fali iskustvo nego zahtevane osobine ličnosti jer kandidat će mnogo lakše naučiti ono što ne zna nego što će moći da se promeni.
S druge strane, u slučaju pozicija kod kojih je kvalifikovanost presudna manja podobnost neće ometati radnu uspešnost u istoj meri kao kada je podobnost ključna pa se u tim slučajevima kompromisi mogu praviti na planu podobnosti do jedne mere.
Ipak, u praksi se najveći broj ljudi zapošljava zahvaljujući svojim kvalifikacijama i prethodnom radnom iskustvu, a ne zahvaljujući mekim veštinama. Zbog toga bismo rekli da je kvalifikovanost preduslov za ulazak u prvi krug selekcije, dok bi podobnost trebalo da bude preduslov za naredne krugove, dobijanje posla, zadržavanje istog i uspešnost u njemu.
S obzirom da kandidat treba da se uklopi ne samo u zahteve radnog mesta već i u organizacionu kulturu mogli bismo da kažemo da dominantno kolektivistička organizaciona kultura prednost daje podobnosti kandidata, odnosno njegovoj ličnosti dok individualistička kvalifikovanosti, tj. konkretnim znanjima i sposobnostima. Tako bi u kolektivizmu karijera trebalo da se gradi prvenstveno na integritetu, a u individualizmu na kvalifikovanosti.
Naravno da svima trebaju i ljudi od integriteta i sposobni i stručni, jedino je stvar šta ide ispred čega.
Kvalifikovanost se odnosi na to da osoba zna da uradi posao, a podobnost na to kako ga radi, a od tog kako zavisi kvalitet urađenog posla.
Ali šta vi mislite? Kakvo je vaše iskustvo?
