Oglas za posao treba jasno i nedvosmisleno da odražava prirodu posla jer je to od ključnog uticaja na odluku kandidata da konkurišu. Prvo što kandidati gledaju je koliko se njihove sposobnosti i interesovanja poklapaju sa zahtevima posla. Prema istraživanju koje je sproveo Gallup to ima 59% uticaja na odluku da apliciraju, dok misija i svrha organizacije ima 17%, organizaciona kultura 16%, a onlajn komentari o tome kako je raditi u konkretnoj kompaniji svega 8 odsto.
Alat za regrutaciju
Radeći sa jednim klijentom Gallup je otkrio da se samo 5% njihovih regrutera sasvim složilo s time da su kompanijski oglasi za posao tačan odraz onoga što će se od kandidata kao budućih zaposlenih zahtevati da rade. Razlog tome je i taj što oglasi za posao nisu naprosto opisi poslova, već su ujedno alati za regrutaciju i marketinški materijal koji treba da pozicionira kompaniju i upražnjenu poziciju na tržištu rada.
Ipak, treba voditi računa da se kandidati, pri tome, ne dovedu u zabludu jer će netačna ili nedovoljno jasna slika posla sprečiti odgovarajuće kandidate da se prepoznaju i konkurišu, pa samim tim neće ni ući u proces selekcije. S druge strane kandidati koji se javljaju imaće nerealna očekivanja. Rezultat može biti taj da puno njih konkuriše, ali je malo odgovarajućih kandidata.
Rešenje nije kopiraj i zalepi
Međutim, ni u preciznosti ne treba preterivati verujući da je kopiranje iscrpne liste zaduženja iz opisa poslova, koji su deo organizacije i sistematizacije radnih mesta, pravo rešenje. Naime, oglas za posao je eksterni javni dokument dok je opis poslova iz organizacije i sistematizacije radnih mesta pravni, tehnički i interni dokument.
Jezik koji se koristi u pravnim dokumentima se razlikuje od jezika koji treba da motiviše, privuče i pokrene kandidate da se jave, a o čemu je ranije bilo reči u tekstu „Snaga reči u oglasima za posao…“. Zatim, poslovne pozicije i odgovornosti evoluiraju s vremenom što nije uvek ispraćeno odgovarajućim promenama u internim opisima poslova.
Ponovna upotreba istog oglasa iz godine u godinu će privući istu ciljnu grupu kandidata. Zbog toga oglas treba s vrema na vreme ažurirati i menjati tražeći bolje načine povezivanja sa različitim ciljnim grupama kandidata. U tom smislu najviše se eksperimentiše s mogućim nazivom pozicije koja ima presudnu ulogu u pogledu profila kandidata koji će uopšte pročitati oglas do kraja. Više o tome u tekstu „Kako da nazovete poziciju koju oglašavate“ .
Gde se još greši
Druga krajnost je da se umesto iscrpne liste zaduženja u oglasu za posao glavni akcenat stavlja na profilisanje idealnog kandidata. Najviše pažnje se poklanja tome kakav on treba da bude kao osoba umesto tačnog navođenja konkretnih zaduženja i odgovornosti koje će imati. Umesto da se kandidatu kaže šta će se od njega očekivati da radi na konkretnom radnom mestu njemu se saopštava šta kompanija očekuje od njega kakav treba da bude. To se obično dešava kod oglašavanja pozicija kod kojih su soft veštine od presudnog značaja za uspeh u poslu ili u slučaju pozicija koje ne zahtevaju prethodno radno iskustvo te se targetira vrlo raznolika i široka ciljna grupa kandidata. Međutim, ni u tom slučaju ne treba izostaviti opis zaduženja, a evo i zašto.
Na primer, u oglasu za agenta korisničke podrške može da stoji da se od idealnog kandidata zahteva uslužnost, ljubaznost, pozitivnost i sposobnost brzog rešavanja problema. Međutim, dati kvaliteti se zahtevaju u velikom broju različitih poslova. Čitajući takav oglas kandidat može smatrati sebe odgovarajućim kandidatom na osnovu opisanih kvaliteta, a da pri tome uopšte nema jasnu sliku o tome šta je posao i da li bi mogao da ga uspešno obavlja. Recimo, ništa neće znati o tome da li njegov posao osim odgovaranja na telefonske pozive podrazumeva i još nešto, neka administrativna zaduženja kao što su ažuriranje podataka, vođenje evidencija i slično, a upravo to može biti nešto što mu manje leži i odgovara.
Jedino je tačan oglas efikasan
Oglas za posao treba da sadrži realističan pregled zaduženja kako bi kandidati mogli da osete kako izgleda dnevna rutina na datom poslu.
Pisanje tačnog oglasa za posao možda neće dovesti do toga da se javi veći broj kandidata, ali će među prijavljenima biti više onih koji odgovaraju zahtevima posla. Zahvaljujući tome proces regrutacije postaje daleko efikasniji.
Ujedno i selekcija postaje efikasnija jer kandidati dobijaju šansu da se bolje pripreme za razgovor za posao. Znajući šta se tačno zahteva moći će bolje da objasne i pokažu svoj potencijal koji ih preporučuje za dati posao.
I intervjuerima je posao olakšan ukoliko su odgovornosti i zaduženja jasno definisana jer će im to pomoći da razviju relevantna situaciona i bihevioralna intervju pitanja na osnovu kojih će moći da donesu kvalitetnije odluke o zapošljavanju.
Ne treba ići ni na što iscrpniju listu zaduženja jer to nije garant tačnosti i preciznosti, a ostavlja loš utisak. Dovoljno je staviti akcenat na ono što je prioritet u datom poslu, na osnovne zahteve posla kako bi kandidatu bilo jasno šta je glavni cilj posla i kako će izgledati njegove svakodnevne obaveze.
