Crno-beli pas, rase border koli, po imenu Bingo, bio je dresiran da čuva stado koza. Slušao je gazdu sa kojim je proveo mesece rada i druženja. Dobro su se razumeli i Bingo je sve radio besprekorno. Jednog dana, gazda se razboleo i zamenila ga je njegova supruga. Ona nije znala sve komande napamet, a uz to, nije bila vešta u komunikaciji. Kako nije bila pripremljena za novu ulogu, počela je da daje zbunjujuće i pogrešne komande psu. “Bingo, idi levo”, a pokazuje desno. Bingo se vrti u krug i laje kao da kaže “šta da radim – izdaj mi tačno uputstvo”. (Disclaimer: Svaka koincidencija sa stereotipom da se žene slabo orijentišu u prostoru je nenamerna). Gazdarica se još više uspaničila, pa se onda u trenutku ozarila, kada se setila još jedne komande. Ali, avaj, poslala je stado upravo u smeru u kom nije htela. A pas je samo slušao i izvršavao komandu. Gazdarica se naljutila zbog ovakvog debakla, i sva besna, počela da viče na jadnog, zbunjenog border kolija. I tada se desilo čudo – zbog mobinga (jasno i bez arbitra), pas je odjurio kući, ne osvrćući se na naredbe da se vrati. Ostavio je gazdaricu unezverenu da sama upravlja stadom i da sve koze utera u tor. “Menadžerka” je na teži način shvatila koliko je ovaj posao bitan i zahtevan i da je potcenjivala doprinos dobro obučenog i vernog psa.
Kada je došla kući, smirila se, nahranila i pomilovala psa, misleći da će sutra biti sve po starom. Međutim, pas je doživeo veliku traumu i odbio je da dalje radi isti posao. Na pomen da čuva koze, samo bi se sakrio ispod stola i ignorisao komande. Zapravo, Bingo je odlučio da promeni karijeru i nastavi da živi srećno kao remote kućni pas (bez stresa i sa malo više “life”-a iz čuvenog work-life balansa).
Loš menadžment najčešći razlog odlaska iz kompanije
Ova priča mi je bila jako zabavna, dok je gazdarica lično pričala i gestikulirala, ali me je kasnije podstakla na dodatno razmišljanje. Shvatila sam da je slično i u poslovnom svetu. Retke su osobe koje su odmah dobile rukovodeće pozicije, bez prethodnog iskustva. Uglavnom smo svi počeli kao pripravnici i tokom vremena, susretali različite nadređene i različite timove. Od svih smo učili – ili kakav treba biti ili kakav ne treba biti. Naravno, svi grešimo i to je normalan proces razvoja. Ono što razlikuje dobre od loših menadžera (ljudi generalno), jeste sposobnost i spremnost da priznaju svoje loše poteze. Gazdarica iz priče je na šaljiv način prihvatila svoju odgovornost, javno obelodanila greške i reorganizovala tim i porodicu, tako da su svi na kraju bili srećni. Autor Adam Grant, organizacioni psiholog, u svojoj knjizi “Razmisli još jednom” upravo objašnjava sposobnost preispitivanja i odlučivanja i toplo je preporučujem.
Postoje brojna istraživanja i debate koje navode da je glavni razlog za odlazak iz firme upravo loš menadžment. Iako mnoge kompanije deklarativno koriste izraz “mi smo porodica”, svedoci smo da se u praksi često izgubi empatija i razumevanje. Poslovni sistemi koji su usmereni na rezultat i profit, postaju takmičarski poligon za oštre i fokusirane menadžere, sa sve manje emocija. Pritisak višeg menadžmenta se prenosi na niže hijerarhijske nivoe, ali ako zaposleni vide nelogičnosti i nepravde – neće davati svoj maksimum, jer imaju percepciju da se ne cene dovoljno. To je spirala koja vodi u “exit” – zaposleni su nezadovoljni (i to iskazuju javno ili prikriveno), a onda su nadređeni nezadovoljni i vrše još veći pritisak, dok zaposleni ne odu… .
Iz mog ličnog iskustva, samo zainteresovan i angažovan radnik može dati najbolji doprinos tj. ako oseća strast i “drive” za ono što radi.
Izdvojila bih par ključnih situacija koje, pre ili kasnije, dovode do odluke o promeni posla:
- Loša organizacija dovodi do prekovremenog rada (narušavanja work-life balansa),
- Problematična kadrovska politika dovodi do pada motivacije (nepravedna unapređenja),
- Fokus na kratkoročnom profitu dovodi do neracionalnih ušteda (nezadovoljstvo zaposlenih monetarnom kompenzacijom).
Da li je Agile organizaciona struktura rešenje za “zadržavanje” zaposlenih?
Velika fluktuacija zaposlenih je kao lakmus papir – zabrinjavajući signal da nešto nije u redu u kompaniji i zahteva ozbiljno i iskreno preispitivanje načina rada. “Great retention” je nasuprot “Great resignation” novi trend kome se HR i menadžment okreću. Projekcije su da će 2023. poslodavcima fokus biti na zadržavanju zaposlenih i smanjivanju fluktuacija. Procenat zaposlenih koji ostaju u kompaniji određeni, duži period vremena, nije samo statistika, veći pokazatelj “zdrave kompanije”
U ljudskoj prirodi je potreba da budu sigurni i pripadaju nekoj zajednici. To znači da zaposleni neće menjati posao samo zbog veće plate, već najpre zbog nepripadanja, odnosno nedeljenja istih vrednosti. Ono po čemu se agilne organizacije razlikuju od tradicionalnih, jeste insistiranje na vrednostima – kako u rezultatima, tako i u odnosu prema zaposlenima.
Tradicionalne, piramidalne oganizacione šeme nisu efikasne, često zbog nepotrebne birokratije, funkcionalnih barijera, zatim spore komunikacije i čestih nesporazuma između timova. Agilna organizacija podrazumeva plitku “flat” organizaciju, gde se timovi organizuju tako da se omogući aktivno učešće svakog člana tima tj. “engagement”. U praksi, to jako dobro funkcioniše na primeru projekata, kada se definiše tim koji se sastoji od različitih funkcija. Konkretno, za uvođenje novog proizvoda (inovacije) neophodna je saradnja proizvodnje, nabavke, marketinga, razvoja, prodaje… po jedan predstavnik svakog sektora, posmatra proizvod iz svoje perspektive i daje korisne predloge, kako bi se isporučio traženi proizvod (vrednost) klijentu u što kraćem roku. To znači da su agilni timovi grupe ljudi sa specifičnim znanjima (svako iz svoje oblasti ekspertize), ali posvećeni jednom, zajedničkom ostvarenju cilja. U agilnoj organizaciji, svi članovi kros-funkcionalnog tima su ravnopravni u davanju komentara, sugestija, sa ciljem brzog učenja i brzog timskog odlučivanja, što je neophodno za fleksibilnost i evoluciju. Inače, različite perspektive, brejnstorming i zdrava diskusija su vrednosti svakog uspešnog tima – bez obzira da li je na putu agilne transformacije ili ne.
U modernim organizacijama su prošla vremena strogih hijerarhija, kada menadžment daje smernice šta treba uraditi. Ispostavilo se da je ono što zaposleni najviše traže poštovanje i uključivanje. Zaposleni žele da razumeju svrhu onoga šta rade i da daju lični doprinos tokom procesa stvaranja vrednosti za klijenta ili korisnika. Ukoliko im to omogućite, pokazujete saradnicima da brinete o njima, uvažavate njihovo mišljenje i da ste pravedni. Ovakav stil rada će biti magnet za zaposlene: stari će želeti da ostanu, a novi će biti privučeni.
Tako je i Bingo ostao sa prekvalifikacijom na remote kućnog psa, bez frustracija, uvek spreman samo da bude mažen i pažen.
Tržište rada prolazi kroz velike transformacije, i na kompanijama (pre svega Menadžmentu i HR-u) je izazov da se prilagode i stvore uslove koji će odgovarati zaposlenima dovoljno da ne pomisle na promenu. Let’s switch From Great Resignation to Great Retention!
