Kako do novog zaposlenog u jednom danu

Tržištem rada danas upravljaju kandidati – što pre to shvatite i prilagodite se toj situaciji, to bolje za vas. Brzina (završetka) procesa selekcije zato postaje jako važna kompetitivna prednost u odnosu na druge poslodavce. Dobri kandidati više ne čekaju da ih se vi setite i kontaktirate kada vama odgovara ili kada vam to diktira vaša interna korporativna HR procedura. Oni šalju ponude na više strana, i ako suviše dugo čekate, neko može da vas pretekne. Tako da ako želite da dobijete one najbolje sa tržišta morate da se ubrzate.

“Neću da izgubim dobre kandidate. Kako da ubrzam proces selekcije?”

Evo potencijalnog odgovora: jedan zanimljiv koncept iz SAD-a, koji se i kod nas može primeniti – “Jednodnevna selekcija kandidata”, koju je još 90-tih godina XX veka razvio Džon Salivan, profesor i veliko ime u HR krugovima.

“Jednodnevno zapošljavanje je skraćeni proces korporativnog zapošljavanja u kojem vi završavate sve intervjue i proveru referenci/preporuka i dajete ponudu isti dan – pre nego što kandidat napusti zgradu. Efikasnost jednodnevnog zapošljavanja se pokazala mnogo puta prilikom zapošljavanja medicinskih sestara, osoblja u call centrima i za poslove u maloprodaji. Takođe se rutinski koristi pri zapošljavanju praktikanata i apsolvenata.”

Trenutno prosečno vreme za popunjavanje pozicija iznosi 25 dana, najduže od 2001, što ukazuje na to da se korporacijski procesi zapošljavanja nisu prilagodili novom tržištu rada kojim upravljaju kandidati.

Većina procesa selekcije traje previše dugo!

Ključne poruke koje Salivan šalje su:

1. Top kandidati nisu više dostupni ni 10 dana nakon objave konkursa!
2. Odugovlačenje u davanju ponuda garantuje da ćete završiti sa manje poželjnim kandidatom!
3. Gubljenje vremena sa dugačkim procesom selekcije iritira kandidate i mogu da pomisle da ih ne poštujete.

Ne brinite, Salivan ne zagovara jednodnevnu selekciju za svaku poziciju. Njegovo istraživanje pokazuje da je ovaj program najučinkovitiji kod poslova kod kojih:

• Top i/ili slobodni kandidati brzo nestaju sa tržišta rada ili
• Kod kojih konstantno ima upražnjenih radnih mesta, zbog brzog rasta ili visoke fluktuacije zaposlenih.

Prema Salivanu, većina sistema za zapošljavanje je razvijena radi zapošljavanja nezaposlenih ljudi, koji imaju vremena da prolaze kroz naporan proces. Međutim tokom perioda niske stope nezaposlenosti, zaposleni ljudi i top kandidati nemaju ni vremena ni želje da prolaze kroz dugačak, iscrpljujući proces.

U Srbiji je sada slična situacija na tržištu rada – stopa zaposlenosti je veća nego prethodnih godina, veliki deo ljudi je otišao u druge zemlje na rad, prosečan broj prijava po konkursu se u poslednjih godinu i po dana prepolovio – što nam govori da je manje ljudi na tržištu rada koji aktivno traže posao i da ste svi u trci za taj manji broj preostalih kandidata… i zato je ideja koju zagovara Salivan sada i kod nas aktuelna.

Koje su glavne prednosti ovog programa?

1. Kandidati su impresionirani, a danas je najvažnije da ih impresioniramo. 🙂

Održavanje intervjua i davanje ponuda u istom danu može privući pažnju kandidata, jer:

• pokazuje da ste odlučni, što je osobina koju top kandidati cene
• dobijanje telefonskog poziva i poziva na razgovor odmah nakon prijavljivanja je toliko neuobičajeno da kandidati bivaju impresionirani i osećaju se važnima.
• skraćivanje procesa selekcije znači i bolji doživljaj kandidata, jer ne moraju da se vraćaju više puta na intervjue
• imaju mogućnost da kažu ‘da’ i tako ne rastežu vreme potrage za poslom.

2. Linijski menadžeri su impresionirani – Jedan od glavnih razloga zašto linijski menadžeri ne obraćaju pažnju na proces selekcije je taj što je veoma dugačak period od momenta kada im je potreban radnik do momenta kada proces započinje. Jednodnevna selekcija drastično skraćuje taj period i obezbeđuje im osoblje koje im je potrebno gotovo istog momenta. Isto tako ona obrazuje menadžere jer brzo shvataju da svako odlaganje koje oni sami uzrokuju u normalnom procesu selekcije umanjuje njihove šanse za dobijanje top kandidata.
3. Viša stopa prihvatanja – Ostavljanje kandidatima puno vremena da razmišljaju o tome da li žele da rade u vašoj firmi (posebno ako im niste prvi izbor) može zapravo da im da vreme za rađanje sumnje i postavljanje pitanja. Jednodnevna selekcija im ne pruža produženi vremenski period za razgovaranje o svojim poslovnim izborima sa kolegama i porodicom (koji bi mogli da ih odgovore od odluke da prihvate posao).4. Umanjuje mogućnost da se kandidati predomisle – Vrlo je verovatno da traženi kandidati koji su u radnom odnosu dobiju kontraponudu od svog trenutnog šefa. Navesti ih da kažu “da” pre nego što odu iz zgrade umanjuje šansu da uopšte i saslušaju kontraponudu od trenutnog šefa.
4. Za deficitarno tržište rada je od suštinskog značaja – Ukoliko vršite regrutaciju u industrijama kao što su tehnologija ili zdravstvo gde je potražnja za talentima visoka, brzina zapošljavanja bi mogla biti od suštinskog značaja za sve poslove, čak i za kandidate osrednjeg kvaliteta. Za ove visoko tražene poslove, ukoliko ne pristupite brzom zapošljavanju, možete da primetite da su svi prihvatljivi kandidati nestali u roku od dve nedelje.

Jednodnevna selekcija se može primeniti na različite načine:

Kao (1) osnovna jednodnevna selekcija – prema ovom modelu, obavljate sve intervjue i provere preporuka za jedan dan i ukoliko je kandidat prihvatljiv za zapošljavanje, napravite ponudu pre isteka istog tog dana. Ili  (2) jednodnevna selekcija sa dodatom komponentom “pristanite pre nego što odete” – koristite osnovni jednodnevni model, ali dodate završnu komponentu, gde ohrabrujete odabranog kandidata da prihvati posao pre nego što napusti zgradu, tako što ćete ponuditi “bonus ako prihvatite danas.” Zatim kao (3) jednodnevna virtualna selekcija – u ovoj varijanti koristite intervjue preko telefona i Skajpa kako biste uradili procenu kandidata koji ne mogu da dođu u posetu licem u lice. Postoji i varijanta (4) selekcije iste nedelje – kada je istodnevna selekcija nerealan cilj, u ovoj varijaciji završavate sve selekcije tokom jedne radne nedelje.

Ukoliko ste zabrinuti oko donošenja veoma brzih odluka o selekciji, shvatite da tokom ovog procesa postoji podrobno ocenjivanje i provera kandidata.

Kako da jednodnevni pristup selekciji bude kvalitetan?

Salivan preproručuje 12 koraka kako bi se efikasno implementirao jednodnevni proces zapošljavanja, a evo nekih i ovde:

1. Odluka o tome koji poslovi dolaze u obzir kod jednodnevne selekcije – jednodnevna selekcija nije za svaku poziciju. Ona treba da bude rezervisana za 5 do 20% poslova koje je veoma teško popuniti, zbog toga što je pitanje dana kada će najkvalifikovaniji kandidati za posao nestati sa tržišta rada.
2. Odluka o tome koji linijski menadžeri su kvalifikovani za program jednodnevnog zapošljavanja — mnogi linijski menadžeri neće automatski biti podobni za jednodnevno zapošljavanje. Stoga obrazujte linijske menadžere za ove ciljane poslove i postarajte se da znaju šta smeju a šta ne smeju da rade tokom ovog procesa. U nekim slučajevima regruteri treba da procene i odrede koji linijski menadžeri mogu da koriste ovaj proces.
3. Izabrati pravi dan za jednodnevnu selekciju — proces jednodnevne selekcije će biti efikasan samo u slučaju da su linijski menadžeri i osobe koje vode intervju slobodni tog dana. Razmotrite mogućnost da odredite određene dane u mesecu kao dane za jednodnevnu selekciju kada svako ko je uključen u proces selekcije mora da bude tamo (npr petak – dan za intervjue).
4. Sprovođenje prethodne procene i provera preporuka — najbolji pristupi jednodnevnoj selekciji uključuju puno prethodne procene kandidata kako bi se minimizovale greške prilikom zapošljavanja. Proces prethodne procene, koji se dešava pre dana dana konačne selekcije, gotovo uvek podrazumeva proveru njihovog LinkedIn profila, Google pretragu pojedinca, i pregled njihovih profila na društvenim mrežama. Prethodna procena može da uključuje i telefonske intervjue, online intervju i upitnik, i/ili online testove veština i tehničkog znanja pre njihovih jednodnevnih intervjua.
5. Obučite svoje kandidate kako biste im umanjili anksioznost— ubrzani proces jednodnevne selekcije može neke kandidate učiniti veoma nervoznim. Kako biste ublažili anksioznost, onima koji su kvalifikovani za jednodnevni proces dajte papir na kojem je u potpunosti objašnjeno zašto to radite, korak po korak detalje procesa, česta pitanja, i kakvu korist oni imaju od procesa. Možete im još umanjiti anksioznost vezanu konkretno za posao tako što ćete im pustiti video iz firme snimljen od strane članova tima kako bi imali realan uvid u to šta ih čeka na poslu.

Završna misao

Ukoliko muku mučite da biste pronašli talente za svoju firmu, i zaključite da je to zbog toga što vaš proces selekcije traje čitavu večnost, možete dodati proces jednodnevne selekcije vašim opcijama regrutacije. Vi ćete svakako prilagoditi taj proces vašim potrebama, a na linkovima ispod možete saznati više o tome.

Jednodnevno zapošljavanje 1

Jednodnevno zapošljavanje 2

Meni se posebno dopala Salivanova misao koja kaže da ne postoji nijedan zakon koji vas obavezuje da donosite spore odluke o zapošljavanju, tako da je isključivo na vama koliko ćete brzo završavati proces selekcije.

Po mom mišljenju, usvajanje bar nekih elemenata koje zagovara koncept jednodnevnog zapošljavanja je upravo ono što je današnjem tržištu za akviziciju talenata potrebno, kako bismo održali korak sa promenama koje se dešavaju. Šta vi mislite?