Zamislite situaciju: raspisali ste konkurs za posao i konačno imate par baš kvalitetnih kandidata. Do isteka konkursa ima još deset dana. Do sada nikoga niste kontaktirali, jer… čekate. Entuzijastično se nadate da će to preostalo vreme doneti još kandidata, te smatrate da je ova odluka vrlo opravdana.
Kada konačno kontaktirate kandidata na kojeg ste računali, u nekom vremenu posle isteka konkursa, on je “nestao”.
Razlog zbog kojeg vam se ovo može ponoviti svaki put kada zapošljavate deficitarne i/ili kvalitetne potencijalne zaposlene i – čekate – je taj što su oni već prihvatili drugu ponudu pre nego što ste vi završili vaš uobičajeni proces selekcije.”Vašeg” kandidata je već “uzeo” drugi poslodavac kod koga je kandidat takođe konkurisao.
E sad, svi znamo da bi po definiciji proces selekcije trebao da se završi sa što manje uloženih resursa uz – idealno – pronalazak najadekvatnijeg kandidata. Ako to nije slučaj – biznis čeka, kandidati čekaju, HR menadžeri se nerviraju…
Kako onda da zaustavimo gubitak dobrih kandidata?
Imam utisak da se stvorilo pravilo – objavite konkurs za posao i onda on traje na primer 15 ili 30 dana i proces selekcije počinje u nekom vremenu posle završetka objavljenog konkursa.
Ono što bi trebalo da se zapitate je: u kojim situacijama je loša strategija da čekate da se konkurs završi, pa da tek onda kontaktirate kandidate? Koliko dugo će prijavljeni kandidati čekati na vašu ponudu?
Definitivno, ova praksa nije opravdana u svim situacijama, a glavni kriterijum prilikom odlučivanja o tome da li čekati kraj konkursa ili ne, može biti jednostavan – pozicija za koju raspisujete konkurs.
Ako su u pitanju standardne pozicije koje se lako zatvaraju, onda možete da sačekate kraj konkursa pre nego što počnete da kontaktirate kandidate. Na ovaj način ćete imati kompletnu sliku o svim prijavama i bićete u prilici da kontaktirate stvarno najbolje kandidate, što će doprineti efikasnosti procesa selekcije.
Međutim, ako su u pitanju deficitarne pozicije ili pozicije za koje su potrebni top kandidati, onda je definitivno kasno da čekate da se završi proces selekcije, pa da tek onda kontaktirate kandidate.
A zašto je tako?
Niste jedini koji zapošljavaju. Ko pre devojci…
Odgovor možemo pronaći u današnjem turbulentnom tržištu rada i odnosu ponude i tražnje za pojedine pozicije: broj prijava po oglasu se prepolovio u poslednjih godinu dana, stopa nezaposlenosti je u stalnom padu, svedoci smo velikih migracija radne snage ka zemljama zapadne Evrope…
Domaće tržište je deficitarno po pitanju kadrova na nekoliko “frontova”: informacione tehnologije, farmacija, hotelijerstvo, ugostiteljstvo, niskokvalifikovane radne pozicije…
To sve implicira da je “borba” za tim kadrom sve žešća, te da vam je konkurencija među poslodavcima veća. Veća plata, privlačnija beneficija ili neki bezazleniji faktor preduhitriće vas i uzeti vam potencijalno dobrog budućeg kolegu.
Sa druge strane, većina procesa zapošljavanja nisu prilagođeni novim promenama na tržištu rada – i dalje traju predugo.
Jedan poslodavac sa kojim sarađujemo i koji je preko našeg sajta oglasio deficitarnu poziciju, preneo nam je da je pozvao kandidata nakon završetka konkursa, on mu je rekao da je već našao posao, a naš klijent se iskreno začudio, prosto nije mogao da poveruje!
Kandidati jednostavno nemaju više vremena da sede pored telefona mesecima, čekajući na priliku za treći intervju po redu u istoj kompaniji.
Uhvati me ako možeš…
Retko se dešava da kvalitetan kandidat čeka da baš određena kompanija objavi oglas za posao. Ako ste jedni od tih, čestitam vam, strategija za brendiranje vam je efikasna. 🙂 Međutim, češći je slučaj da kandidat traži posao, a ne logo pod kojim će raditi. To znači da će kandidati istovremeno razmatrati i ostale prilike.
Kada i traže posao, kandidati ga intezivno traže, ne konkurišu samo na jedan oglas, nego na sve objavljene za tu poziciju.
Vaše odugovlačenje ih može samo lišiti povezanosti sa vašim brendom i konkursom.
Onaj kandidat koji je interesantan vama, interesantan je i drugom poslodavcu, tako da nema vremena za mnogo čekanja, zovite ga odmah!
Šta kažu kandidati?
Prema istraživanju koje smo sproveli među kandidatima koji konkurišu na oglase preko našeg sajta poslovi.infostud.com, svaki peti ispitani kandidat poručuje da su mu bitne informacije:
- koliko okvirno traje proces selekcije u datoj kompaniji,
- da li se selekcija kandidata vrši u toku ili nakon završetka oglasa,
- da poslodavac naznači okviran datum kada bi potencijalno zaposlenje stupilo na snagu.
Oni žele da vide te informacije već u tekstu oglasa!
Tako da dobra praksa i ono što može da vas istakne u očima kandidata jeste da informaciju o tome kada će početi proces selekcije stavite već u tekst oglasa, kako biste kandidate upoznali sa vašim planom, a i da oni mogu da isplaniraju svoje vreme.
Stoji i to da se poslodavac na ovaj način obavezuje kandidatu, ali to u isto vreme to može da bude lep početak jednog zdravog transparentnog odnosa.
Ponuda za posao usred konkursa – što da ne
Ukoliko se pribojavate da bi kontaktiranje kandidata u toku konkursa moglo da utiče na kvalitet vašeg procesa selekcije, imajte na umu da ne postoje podaci koji pokazuju da duže popunjavanje pozicija ima pozitivan uticaj na kvalitet zapošljavanja.
Sa druge strane, regrutacija cveta, sve više se profilišu osobe koje se bave isključivo ovim poslom, strpljenje mlađih generacija koje konkurišu je na nešto nižem nivou u odnosu na pre, biznis isto ne može da čeka…
Glavne prednosti pristupa da što pre kontaktirate kvalitetne/deficitarne kandidate koji se prijave na vaš konkurs možemo opisati kao:
- Poslodavac deluje profesionalno u očima kandidata
- Retki kvalitetni kandidati neće “šmugnuti“
- Kandidatu imponuje da ga poslodavac što pre pozove, i to kod njega može stvoriti pozitivnu emotivnu reakciju pre samog intervjua i dodatno povećati šansu da ga privučete u svoju kompaniju
Neki poslodavci se trude da se prilagode novim uslovima tržišta rada, pa tako recimo neke IT kompanije imaju interna pravila da moraju da kontaktiraju IT kandidata u roku od 24h. Naša firma, Infostud, ima pravilo da kandidat mora biti obavešten o daljem toku procesa selekcije najkasnije 5 dana od dana završetka konkursa.
Da li brže regrutovanje može biti odgovor?
Džon Salivan, profesor i veliko ime u HR krugovima, razvio je 90-tih godina koncept “Zapošljavanje u jednom danu”. Ovaj metod zapošljavanja uneo je izmene tradicionalnog načina akvizicije talenata, ali i deficitarnog kadra.
Evo zbog čega taj koncept deluje obećavajuće: prema Salivanu, prosečno vreme potrebno da se popuni radna pozicija u Sjedinjenim Američkim Državama je 25 dana; nažalost, u mnogo slučajeva top kandidati nisu više dostupni ni nakon 10 dana.On kaže da su najbolji kandidati veoma traženi. Neretko dobijaju više ponuda. Zbog toga što su to odlučne osobe, vrlo je verovatno da će prihvatiti neku drugu ponudu pre nego što je završena tek trećina procesa selekcije u većini korporacija!
Ovaj koncept definitivno zaslužuje posebnu pažnju te ću ga detaljnije obratiti u posebnom tekstu.
Dotad, zanimalo bi me da čujem kakva su vaša iskustva sa “neuhvatljivim” kandidatima, i da li imate svoju strategiju da ih zadržite u igri.
