U prethodnom tekstu započeli smo pisanje o primanjima na koja zaposleni ima pravo. Svakako da je zarada osnovno primanje zaposlenog. Konstatovali smo da se zarada na koju zaposleni ima pravo sastoji od:
–zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, koju čine: osnovna zarada, deo zarade za radni učinak i uvećana zarada;
–zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.)
– i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
U ovom tekstu pokušaćemo da detaljnije definišemo sve ovde navedene elemente koji čine zaradu,
I Iz čega se sastoji zarada zaposlenog za obavljeni rad i vreme provedeno na radu?
Zaradu za obavljeni rad i vreme provedeno na radu čine:
-osnovna zarada;
-deo zarade za radni učinak
-uvećana zarada;
1) Osnovna zarada
Određuje se na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu, a koji su utvrđeni pravilnikom, i vremena provedenog na radu. Što su složeniji uslovi koje poslodavac zahteva za obavljanje određenog posla, veća je i osnovna zarada. Primera radi, trebalo bi da je veći iznos osnovne zarade za zaposlene kod kojih se traži završena visoka stručna sprema, od poslova za koje je dovoljan niži stepen obrazovanja, i slično.
Opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade. Ukoliko to nije slučaj, definišu se obavezno ugovorom o radu.
Ugovor o radu uvek mora da sadrži novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu. Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.
2) Zarada za radni učinak
Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.
Opštim aktom poslodavca utvrđuju se elementi za obračun i isplatu zarade po osnovu radnog učinka. To zapravo znači da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu kod poslodavca precizno definišu normativi, standardi, merila i kriterijumi na osnovu kojih se mere i utvrđuju rezultati rada zaposlenog. Ukoliko opšti akt poslodavca ne određuje elementa neophodne za obračun zarade za radni učinak, onda ugovor o radu mora da ih sadrži.
Kada poslodavac, na osnovu unapred utvrđenih kriterijuma, utvrdi da je zaposleni ostvario manji ili veći učinak od standardnog, može zaposlenom da umanji, odnosno uveća osnovnu zaradu.
3) Uvećana zarada
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
a) za rad na dan praznika koji je neradni dan – najmanje 110% od osnovice;
b) za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice;
v) za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice;
4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (minuli rad) – najmanje 0,4% od osnovice.
Pri obračunu minulog rada računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, kada poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca., kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.
Ako su se istovremeno stekli uslovi za uvećanje zarade po više osnova, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja. Primera radi, za prekovremeni rad na dan državnog praznika, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu i po osnovu rada dužeg od punog radnog vremena i po osnovu rada na dan državnog praznika, odnosno najmanje 136% (110% za rad praznikom i 26% za prekovremeni rad)
Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, kao što je uvećanje zarade po osnovu rada u smenama, rada nedeljom i slično.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu
II Zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade i bonusi)
Za ostvarene uspehe u poslovanju, za koje poslodavac oceni da su postignuti posebnim doprinosom zaposlenih, poslodavac može da isplati zaradu na osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca. Prema Zakonu o radu, poslodavac nije dužan da isplati zaposlenima zaradu po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca. Zakon nije definisao ni kriterijume šta se smatra poslovnim uspehom. Prema tome poslodavac je taj koji uređuje svojim aktom i ugovorom o radu da li će isplaćivati zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca, i koja će biti visina nagrada i bonusa. Najzad, poslodavac je taj koji postavlja kriterijume šta se smatra poslovnim uspehom za koji se ostaruje pravo na isplatu dodatne zarade. Ukoliko poslodavac utvrdi da su zaposleni ili grupa zaposlenih u toku kalendarske godine ostvarili izuzetne rezultate rada i time posebno doprineli poslovnom uspehu poslodavca, može im isplatiti godišnju nagradu ili bonus za doprinos zaposlenih u ostvarivanju tog rezultata.
Ova zarada predstavlja vid stimulacije zaposlenih i trebalo bi da ih motiviše za posebno angažovanje u radu. Ako zarada zaposlenog zavisi od određenih rezultata koja je poslodavca postavio, onda će to svakako podstaći radnika da rezultati budu takvi da omoguće i isplatu nagrada i bonusa, osim obavezne zarade za rad i vreme provedeno na radu.
Poslodavac može u bilo kom periodu u toku godine da oceni da su zaposleni doprineli poslovnom uspehu i da isplati nagrade i bonuse po tom osnovu, iako se to u praksi najčešće radi krajem godine.
Kao što smo naveli, za razliku od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, nagrade i bonusi nisu obavezan elemenat zarade. Međutim, ako poslodavac donese odluku da ih isplati, obavezno predstavljaju sastavni deo zarade za mesec u kojem su isplaćeni i sabiraju se sa redovnom zaradom zaposlenog, te se na taj na celokupni iznos obračunavaju i plaćaju porez i doprinosi na zaradu.
Pored gore opisanih elemenata zarade, postoje i druga primanja koja se svrstavaju u zaradu. Radi se zapravo o svim primanjima koja samim zakonom nisu isključena iz pojma zarade. Koja to primanja iz radnog odnosa nemaju karakter zarade, jeste tema našeg narednog teksta.
