Zakon o radu taksativno definiše slučajeve u kojima prestaje radni odnos. Poslodavac ne može da prekine radni odnos sa zaposlenim mimo slučajeva koji su utvrđeni zakonom.
Tako je između ostalog propisano i da radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu od strane poslodavca. Kada poslodavac daje otkaz zaposlenom u prvi mah se pomisli da je razlog tome radna nesposobnost zaposlenog, povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Međutim, zaposlenom može da prestane radni odnos na osnovu otkaza od strane poslodavca i ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca. Tako je predviđeno da zaposlenom radni odnos prestaje ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
U prethodnom periodu smo se bavili temom viška zaposlenih i otkaza koji zbog toga dobija zaposleni, a u ovom i u tri naredna teksta pokušaćemo detaljno da opišemo sve uslove za ovakav otkaz, kao i zakonsku poceduru koju je neophodno sprovesti. Današnji tekst će se baviti pre svega pitanjem utvrđivanja da je nastao višak zaposlenih, što je osnovni preduslov za davanje otkaza iz ovog zakonskog razloga. Potom ćemo definisati u kojim okolnostima je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, te procedurom za slučajeve kada se taj program ne donosi. Sledeći tekst baviće se sadržinom samog programa rešavanja viška zaposlenih, dok će se treći tekst posvetiti isplati otpremnine, koja je sastavni deo postupka otkaza zaposlenom koji je višak. Najzad, u poslednjem tekstu govorićemo o pravnoj zaštiti zaposlenih i posledicama nezakonitog postupka otkaza zbog viška zaposlenih.
Kada je nastupio višak zaposlenih?
Podsetićemo da Zakon o radu propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos na osnovu otkaza od strane poslodavca ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Ako razložimo ovu zakonsku definiciju, utvrdićemo da su uslovi za otkaz zaposlenom zato što je višak sledeći:
-da je kod poslodavca nastupila tehnološka, ekonomska ili organizaciona promena
-da je takva promena prouzrokovala prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla (te je kod poslodavca prestala potreba za zaposlenima koji te poslove obavljaju) ili je proizvela smanjenje obima posla (te je kod poslodavca potrebno smanjiti broj izvršilaca tih poslova čiji se obim smanjio).
Tehnološka promena podrazumeva promenu u tehnologiji obavljanja posla kod poslodavca. Recimo da je za neki posao u procesu rada pribavljena mašina koja će ga obavljati, umesto zaposlenog koji je to do sada činio. Dakle, neko mesto je automatizovano usled tehnoloških inovacija koje se uvode u firmu, i onda je na tom mestu radnik nepotreban. Odnosno radnik koji je do tada obavljao određene poslove, a koje sada preuzima mašina, postao je višak u procesu rada, a zarada koja mu se plaća je poslodavcu samo nepotreban trošak. Od poslodavca se ne može zahtevati da u takvim okolnostima zadrži to radno mesto, te mu zakon omogućava da istog zaposlenog proglasi viškom.
Ekonomska promena znači da je prodaja određenog proizvoda ili usluge značajno opala, da je promet slab, te nema dovoljno zarade i broj zaposlenih mora da se smanji.
Kod organizacionih promena misli se na situacije kada dolazi do spajanja više organizacionih delova kod poslodavca, pa se neke službe spajaju u jednu. Ili, dođe do spajanje dva preduzeća i nema potrebe da postoje dve kadrovske službe, već se sve spaja u jednu – u tom slučaju jedan broj zapsolenih koji je radio u kadrovskoj službi se smatra viškom.
Kao što smo videli, ovakve promene utiču na prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla ili na smanjenje obima posla. Tipičan primer za prestanak potreba bio bi slučaj poslodavca koji je u proizvodnji jednog artikla zapošljavao radnika, a docnijem nabavkom proizvodnih mašina i/ili uvođenjem savremene tehnologije nema više potreba za zaposlenim čije poslove preuzima mašina, odnosno nova tehnologija.
Kod smanjenja obima posla, ilustrativan primer bi bio dugoročno smanjenje prodaje robe i/ili usluga (npr. zbog ekonomske krize, zabrana izvoza zbog uvođenja ekonomskih sankcija državi itd.) pa je potreban manji broj radnika u proizvodnji.
Kada je poslodavac obavezan da donese program rešavanja viška zaposlenih?
Prema Zakonu o radu, prva obaveza koju poslodavac ima kada nastupi višak zaposlenih je donošenje programa rešavanja viška zaposlenih. Obaveza poslodavca da donese program rešavanja viška zaposlenih zavisi od odnosa između broja zaposlenih na neodređeno vreme za čijim radom je prestala potreba i ukupnog broja tih zaposlenih. Tako zakon propisuje da je poslodavac obavezan da donese navedeni program ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:
1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.
Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.
Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje (Nacionalna služba za zapošljavanje), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.
Koje su obaveze poslodavca kada ne mora da donese program rešavanja viška zaposlenih?
Kao što smo naveli, zakon ne obavezuje poslodavca da drži zaposlenog za čijim radom je prestala potreba jer je postao tzv. “tehnološki višak”. Međutim, poslodavac ovo pravo na smanjenje radne snage mora da opravda. Neophodno je da postoje objektivni pokazatelji ekonomske prirode, kojima se potvrđuje svrsishodnost njegove potrebe da se daju otkazi. U tom smislu, čak i ako ne postoji zakonska obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih (zbog malog broja zaposlenih za kojima prestaje potreba) mora se dati racionalno obrazloženje zbog čega je zaposleni višak. U praksi poslodavci prave greške u tom smislu da u rešenju o prestanku radnog odnosa samo prepišu zakonsku formulaciju označavanjem da zaposlenom otkazuju ugovor o radu “zbog tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena”. Pritom ne opisuju u rešenju koje promene su nastale i kako je to uticalo na nastali višak. Prvo, teško je zamisliti da zaposlenom radni odnos prestane istovremeno zbog tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena kod poslodavca. U konkretnom slučaju u praksi radi se o jednoj od tri zakonom navedene promene ili kombinaciji dve-na primer, tehnološka i ekonomska promena. Naravno, teoretski je moguće da se kod poslodavca istovremeno dese sve tri promene. Bilo da se zaista tako dogodi, ili da nastupi samo jedna ili dve promene koje su uzrok potrebe za otpuštanjem radnika, poslodavac bi morao u rešenju o otkazu ugovora o radu dobro da obrazloži i dokazima potkrepi svaku promenu koje su se kod njega odigrala. Samo na taj način rešenje o otkazu je zakonito.
Kod obrazloženja rešenja, razlika postoji u zavisnosti od toga da li se radno mesto ukida, pa radni odnos prestaje svim zaposlenima na tom radnom mestu ili se na radnom mestu smanjuje broj izvršilaca. U prvom slučaju, kada se ukida radno mesto, otpuštaju se svi zaposleni koji su bili raspoređeni na to radno mesto. Poslodavac nije u obavezi da primenjuje bilo kakve kriterujume za utvrđivanje viška, ali je obavezan da utvrdi da za te zaposlene ne postoji nijedno drugo odgovarajuće radno mesto. Pod tim se podrazumeva ono radno mesto za koje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme kao i za poslove iz ugovora o radu zaposlenog. Ako takvog odgovarajućeg radnog mesta ima, zaposleni se na to mesto premešta, a ako ga nema – otkaz je dozvoljen.
Međutim, za slučaj da se radno mesto ne ukida, već se samo smanjuje broj izvršilaca, na sve zaposlene na tim psolovima se primenjuje isti unapred definisani kriterijumi za utvrđivanje viška. Primena objektivnih kriterijuma daje odgovor koji zaposleni je višak. Dakle, pre odluke o tome kojem će konkretno zaposlenom prestati radni odnos, neophodno je kod poslodavca sprovesti pravičan postupak ocenjivanja rada zaposlenih, nakon čega radni odnos prestaje onim zaposlenima koji su vrednovani najnižim ocenama. U protivnom, ako bi objektivno ocenjivanje rada zaposlenih izostalo, takvo postupanje poslodavca može se pokazati kao diskriminatarno, a otkaz nezakonit.
