U prethodna dva teksta bavili smo se temama vezanim za radno vreme. Nastavljamo u tom pravcu, pa danas obrađujemo temu preraspodele radnog vremena. Kako bismo mogli da se bavimo preraspodelom radnog vremena, najpre ćemo se podsetiti na koji način zakon definiše radno vreme i raspored istog.
I Radno vreme i raspored radnog vremena
Prema Zakonu o radu radno vreme je „vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom“.
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drukčije određeno, a opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. U smislu navedenog, zakonom je drukčije određeno kod težih poslova. Naime, zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog –skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno. Zakon ove poslove naziva poslovima sa povećanim rizikom, a radno vreme na tim poslovima naziva skraćenim radnim vremenom (tretira se kao rad sa punim radnim vremenom).
Nepuno radno vreme postoji uvek kada se sa zaposlenim ugovori radno vreme kraće od punog radnog vremena. To znači da ako je kod poslodavca puno radno vreme 40 časova nedeljno, onda je svaki rad kraći od tog rad sa nepunim radnim vremenom. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo da zasnuje radni odnos i kod drugog poslodavca te da na taj način ostvari puno radno vreme.
Prema Zakonu o radu raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac. Zakon kaže da „po pravilu“ radna nedelja traje pet radnih dana, a radni dan osam časova, S obzirom na navedeno, naročito imajući u vidu da zakonodavac koristi odrednicu „po pravilu“, ostavljena je mogućnost da poslodavac pitanje radne nedelje utvrdi drugačije od onog koje je „po pravilu“.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada. Izuzetno poslodavac može da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.
Naravno, poslodavac nema potpunu slobodu da radno vreme rasporedi isključivo prema potrebama organizaciji posla, jer postoje ograničenja-mora se poštovati vreme odmora- na dnevnom i na nedeljnom nivou. Odmori na koje zaposleni ima pravo biće posebna tema sledećeg teksta koji ćemo objaviti.
Ukoliko je delatnost poslodavca takve prirode da se poslovi intenzivno obavljaju u jednom periodu godine, npr u leto, a značajno se smanji aktivnost tokom zime (građevinarstvo, turizam, poljoprivreda itd…) postoji potreba poslodavca da radno vreme rasporedi tako da traje duže u periodu pojačane aktivnosti (tokom sezone), a da bude kraće u periodu smanjenje aktivnosti (tokom vansezone). Zakonskom terminologijom rečeno – javlja se potreba da se izvrši preraspodela radnog vremena.
II Kada se može odrediti preraspodela radnog vremena?
Prema Zakonu o radu, poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima. Kao što smo naveli, preraspodela radnog vremena zapravo znači sledeće: zaposleni u jednom periodu godine, kada kod poslodavca ima više posla, radi duže; potom u narednom periodu, koji traje jednako dugo kao i period u kojem je radio duže, radi kraće i to za onoliko sati koliko je u prvom periodu godine imao duže radno vreme. Možda je bolje to pojasniti kroz konkretan primer: poslodavac može kuvarima u hotelu da preraspodeli radno vreme za period od 6 meseci na sledeći način: tokom leta 3 meseca rad 50 sati nedeljno jer je hotel pun gostiju i neophodno je pojačano angažovanje radne snage. Potom naredna 3 meseca, kada sezona prođe, kuvari rade 30 sati nedeljno, jer je značajno manje gostiju u hotelu. Na taj način, kada se računa celokupan period preraspodele koja traje 6 meseci, zaposleni u proseku radi 40 sati nedeljno. Dakle u sezoni je radio deset sati duže od svog punog radnog vremena, a vansezone je za isto toliko – deset sati nedeljno, radio kraće.
III Uslovi preraspodele radnog vremena
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog.
Kolektivnim ugovorom može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci. U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.
Na primer, ako je zbog prirode delatnosti mnogo veći obim posla u letnjim mesecima, moguće je da se odredi da je period od juna do novembra period preraspodele radnog vremena u kojem u junu, julu i avgustu radna nedelja ima značajno više sati od redovnih 40, ali najviše 60 časova. U tom slučaju, u periodu septembar-novembar zaposleni radi manje za tačno onoliko koliko mu je radno vreme bilo uvećano u letnjem periodu. Ukoliko mu je ugovoreno radno vreme 40 časova nedeljno, a radna nedelja je u prva tri meseca perioda preraspodele radnog vremna iznosila 60 radnih časova, znači da je za 20 časova bila veća od ugovorenog. Shodno tome, u periodu setpembar-novembar (druga tri meseca perioda preraspodele koji traje ukupno 6 meseci) radna nedelja zaposlenog iznosi 20 časova nedeljno. Na taj način se postiže da u ukupnom periodu od 6 meseci zaposleni ima u proseku radnu nedelju koja traje 40 časova. Moguća je i reraspodela radnog vremena na način da zaposlene npr. u februaru i martu rade manji fond sati, u aprilu i maju veći fond sati, nakon čega bi preostalo još dva meseca u kojima bi se u toku kalendarske godine mogla vršiti preraspodela.
Zaposleni može dati saglasnost da u preraspodeli radnog vremena radi duže od zakonom utvrđene granice od 6 meseci, odnosno od kolektivnim ugovorom utvrđene granice od devet meseci. Zaposlenom koji se saglasio da u preraspodeli radnog vremena radi u proseku duže od šest meseci u okviru kalendarske godine (kako je propisano zakonom), odnosno duže od maksimalnog perioda koji je određen kolektivnim ugovorom (može do devet meseci), časovi rada duži od prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad. To znači da poslodavac ne može unedogled da vrši prerapodelu radnog vremena, to jest kada prođu maksimalni periodi preraspodele utvrđeni zakonom ili kolektivnim ugovorom, svaki čas rada duži od prosečnog radnog vremena smatra se prekovremenim radom i mora kao takav biti isplaćen.
Potrebno je da poslodavac donese odluku o preraspodeli radnog vremena tako što će odrediti koji od zakonskih razloga uvođenja preraspodele je ispunjen, kao i plan preraspodele. Odluka kojom se uvodi preraspodela odrediće vremenski okvir u kome će se sprovesti (npr period od 4 meseca, gde se navodi koja dva meseca se radi duže i za koliko). Deteljan raspored radnog vremena može već samom odlukom o uvođenju preraspodele da bude preciziran, a može to da se učini i naknadno, posebnom odlukom o rasporedu radnog vremena, prema utvrđenim kriterijumima iz odluke o uvođenju preraspodele.
Navedene odluke donosi onaj ko je po zakonu nadležan da odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Prema Zakonu o radu, u pravnom licu to je nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste; kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica nadležan je preduzetnik ili lice koje on ovlasti. Odluka se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i stupa na snagu po proteku 8 dana od dana objavljivanja.
IV Ograničenja za poslodavca u vršenju preraspodele radnog vremena
Prema Zakonu o radu preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme. Podsetimo, skraćeno radno vreme je radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 30 časova nedeljno, koje se zbog teških uslova rada smatra punim radnim vremenom. U pitanju je radno vreme zaposlenih koji rade na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, na kojima i pored primene svih mera zaštite postoji štetno dejstvo uslova rada po zdravlje zaposlenog. Upavo zbog navedenih štetnih uticaja uslova rada, na takvim poslovima je nedozvoljen bilo kakav rad duži od skraćenog radnog vremena.
Takođe, zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenom koji je mlađi od 18 godina. Maloletni zaposleni uživaju posebnu zaštitu u skladu sa odredbama Zakona o radu, pa njihovo puno radno vreme ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od 8 časova dnevno. Ova lica uživaju zaštitu u pogledu zabrane prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena.
Zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju s detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, poslodavac može izvršiti preraspodelu radnog vremena samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.
V Odmori zaposlenog kod preraspodele radnog vremena
S obzirom na nešto duže trajanja dnevnog rada tokom sezone i odmor je u preraspodeli regulisan nešto drugačije. Kada je reč o odmoru u toku jednog radnog dana, inače je propisano da zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor od najmanje 15 minuta, dok zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor od najmanje 30 minuta. Ukoliko se desi da rad traje duže od 10 časova dnevno, zaposleni tada ima pravo na pauzu od najmanje 45 minuta.
Što se tiče dnevnog odmora – odmora između dva radna dana, zakon inače predviđa da traje najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa. Zaposleni koji pak radi u preraspodeli ima pravo na odmor u okviru 24 časa u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova.
Najzad, zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme dnevnog odmora. Izuzetno od navedenog, zaposleni koji zbog obavljanja posla u preraspodeli radnog vremena ne može da koristi nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme dnevnog odmora, ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno (bez obaveznog dodavanja vremena dnevnog odmnora).
VI Preraspodela radnog vremena nije prekovremeni rad
Zakonom je jasno precizirano da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom i zaposleni nema pravo na uvećanu zaradu za sate rada duže od punog radnog vremena u toku preraspodele, jer je kao kompenzaciju za to dobio slobodne dane (u gore navedenom primeru radni sati koji prelaze 40 časova nedeljno u prva tri meseca kada je zaposleni radio duže od ugovorenog, ne smatraju se prekovremenim radom, jer je kao kompenzacija u naredna tri meseca za isto toliko radio kraće od 40 časova nedeljno). Međutim, ako zaposleni ostvari radno vreme u dužem trajanju od punog radnog vremena i u periodu preraspodele ne iskoristi slobodne dane, onda se ne radi o preraspodeli radnog vremena, već o prekovremenom radu, za koji zaposlenom sleduje uvećana zarada. Navedeno znači da kada se zaposlenom odredi da u određenom periodu radi po principu preraspodele radnog vremena, a na isteku tog perioda on nije iskoristio sve slobodne dane koji mu pripadaju, svi časovi rada ostvareni u trajanju dužem od punog radnog vremena tokom preraspodele priznaju mu se kao prekovremeni rad, za koji mu se obračunava uvećana zarada. Slično tome, zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena, ima pravo da mu se časovi rada duži od ugovorenog radnog vremena ostvareni u preraspodeli radnog vremena obračunaju i isplate kao časove prekovremenog rada. U ovom slučaju moguće je i da mu se ti sati uračunaju u njegovo radno vreme (radni staž) i da ga poslodavac odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena. Na primer, ukoliko je zaposlenom određeno da do kraja avgusta meseca radi po principu preraspodele radnog vremena, a radni odnos mu prestane recimo u julu, svi časovi rada koji je ostvario duže od ugovorenog radnog vremena moraju mu se priznati ili kao radni staž, ili kao prekovremeni rad.
