U prethodnih nekoliko tekstova pisali smo o otkazu zaposlenom od strane poslodavca, kao razlogu prestanka radnog odnosa. Kao što smo istakli, Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da otpusti zaposlenog bez razloga koji je zakonom utvrđen, i istovremeno mu nameće obavezu da sprovede odgovarajući otkazni postupak. Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivpravan. U eventualnom sudskom postupku sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka.
Prošli smo sva tri zakonska razloga za otkaz koji se tiču radne sposobnosti zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
– ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
– ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
– ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa.
Nastavljamo dalje sa razlozima za otkaz od strane poslodavca. Ovoga puta pišemo o tome da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze.
Povrede radne obaveze koje su zakonom određene kao razlog za otkaz
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Poslednja tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne obaveze. Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne obaveze nije unapred propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovor o radu, ista ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom. Prema tome, poslodavci, radi sopstvene sigurnosti, ali i radi zaštite interesa samih zaposlenih, treba što preciznije da utvrde sve ono što se uobičajeno kod poslodavca može javiti kao povreda radne obaveze, a imajući u vidu sve specifičnosti organizacije posla i vrstu rada kod poslodavca.
Mere za nepoštovanje radnih obaveza umesto otkaza
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:
1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze.
Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere
Sam postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne obaveze (tzv. disciplinski postupak) nije precizno utvrđen zakonskim odredbama, koje bi detaljno uredile postupak utvrđivanja odgovornosti i postupak izricanja odgovarajućih mera-otkaza ili gore nabrojanih blažih mera. Međutim, članovima 180. i 181. Zakona o radu, propisan je u određenoj meri postupak koji poslodavac mora da poštuje pre nego što izrekne meru prestanka radnog odnosa ili izricanja druge blaže mere.
Članom 180 propisano je da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju povrede radnih obaveza zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U samom upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje. Ove odredbe o upozorenju pred otkaz primenjuju se i pred izricanje drugih mera, premda to nije izričito navedeno. Dakle, u situaciji kada postoji povreda radne obaveze, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi navedeno upozorenje na propisani način.
Dalje, poslodavac će, ukoliko utvrdi da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto rešenja o otkazu ugovora o radu doneti rešenje o izricanju odgovarajuće mere-privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade ili novčane kazne. U slučaju opomene sa najavom otkaza dovoljno je samo upozorenje u kojem će poslodavac napomenuti da će zaposlenom prestati radni odnos ukoliko u roku od šest meseci ponovo učini istu povredu radne obaveze.
Član 181. Zakona o radu predviđa da zaposleni uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član, u istom roku u kojem mora da dostavi i svoje izjašnjenje. Poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.
Imajući u vidu sve gore navedeno, jasno je da pitanje utvrđivanja odgovornosti za povredu radne obaveze, vrste povreda, sam postupak kod poslodavca, nisu na sveobuhvatan način regulisani Zakonom o radu, te da je svakako poželjno da poslodavci određena pitanja, naročito ona vezana za postupak izricanja mera, dodatno regulišu sopstvenim opštim aktima-kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ili samim ugovorom o radu, a sve u cilju zaštite prava i poslodavaca i zaposlenih.
