U prethodnom tekstu pisali smo o obavezama koje poslodavac mora da ispuni kod prestanka radnog odnosa. Bez obzira što različiti zakonski osnovi prestanka rada zaposlenog podrazumevaju različite obaveze poslodavca, primerene uzroku prestanka radnog odnosa, neke su procedure istovetne. Postoje i određene obaveze koje se javljaju samo kod pojedinih zakonskih razloga prestanka radnog odnosa. U ovom tekstu biće obrađene specifičnosti vezane za prestanak radnog odnosa usled razloga koji su na strani zaposlenog i tiču se njegovog rada, kao i njegove sposobnost za obavljanja poslova na kojima je raspoređen. Preciznije, razmatraće se koje su obaveze poslodavca ako daje otkaz zaposlenom usled nemogućnosti da dalje obavlja poslove na kojima je raspoređen, zato što ne ostvaruje rezultata rada i zbog nepoštovanja radnih obaveza i discipline.
I Prestanak radnog odnosa zbog razloga vezanih za radnu sposobnost i ponašanje zaposlenog
Zakonom o radu propisano je da radni odnos može da prestane i otkazom ugovora o radu od strane poslodavca.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
– ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
– ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom
– ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno isteka roka neplaćenog odsustva odobrenog dok dete ne navrši tri godine života
– ako svojom krivicom učini povredu radne obaveze
– ako ne poštuje radnu disciplinu
Nabrajanjem navedenih razloga za otkaz jasno je da se radi o razlozima koji su isključivo na strani zaposlenog, odnosno koji se tiču njegove sposobnosti da kvalitetno obavlja posao na kojem je raspoređen, njegove radne discipline i poštovanja radnih obaveza. U svakom slučaju, prilikom davanja otkaza poslodavac najpre mora da vodi računa o tome da je razlog zbog kojeg želi da prekine radni odnos sa zaposlenim određen zakonom kao razlog, odnosno osnov za prestanak radnog odnosa. Nema zakonitog prestanka radnog odnosa bez zakonom predviđenog razloga i poštovanja zakonske procedure.
II Neostvarivanje rezultata rada ili odsustvo sposobnosti za obavljanje poslova koje zaposleni radi
Poslodavac može zaposlenom za koga smatra da ne ostvaruje zadovoljavajuće rezultate rada ili da nema potrebna znanja i sposobnosti da obavlja poslove na kojima je raspoređen, da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od disciplinskih mera, ali uz poštovanje zakonske procedure.
Neostvarivanje rezultata rada i odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi zaposleni nije posledica njegovog nesavesnog i neblagovremenog rada (što predstavlja povredu radne obaveze), te do otkaza dolazi bez vođenja disciplinskog postupka (u slučaju povrede radne obaveze ili discipline otkaz se javlja kao disciplinska kazna), ali uz poštovanje zakonske procedure. Propisan zakonski postupak podrazumeva da se zaposlenom prethodno da pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada.
Kako bi poslodavac uopšte mogao da meri nečiji rad, moraju da budu utvrđeni standardi rada, odnosno šta je ono što je normalno da se očekuje od zaposlenog raspoređenog na jednom radnom mestu.
Normative i standarde rada utvrđuje poslodavac opštim aktom (pravilnik o radu ili kolektivnim ugovorom), shodno profesionalnim običajima, odnosno važećim normativima i standardima rada u grani, to jest delatnosti kojom se bavi. Poslodavac sam vrši procenu ostvarenih rezultata rada u najboljoj veri, pravedno i bez diskriminacije. U tu svrhu može osnovati i komisiju, u čiji sastav mogu da uđu samo zaposleni sa najmanje istim stepenom stručne spreme kao i zaposleni čiji se rezultati ocenjuju, koja će dati stručni nalaz.
Pošto svaka procedura propisana zakonom mora da se poštuje da bi otkaz ugovora o radu bio zakonit, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od lakših mera, samo ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom poslodavca, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
III Povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom
2) ako ne dostavi potvrdu o nastupanju privremene sprečenosti za rad (bolovanja) u zakonskom roku
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla
5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Što se tiče kršenja radne discipline u smislu zloupotrebe prava na bolovanje, odnosno upotrebe alkohola i opojnih droga na radnom mestu, potrebno je utvrditi ove objektivne činjenice. U tu svrhu, poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, a može i da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu takođe se smatra nepoštovanjem radne discipline.
Prema tome, povreda svake radne obaveze ili pravila ponašanja koja je poslodavac utvrdio svojim opštim aktom ili ugovorom o radu, osnov je za disciplinsku odgovornost ili otkaz. S obzirom da otkaz i disciplinska mera praktično predstavljaju sankciju za nesavestan i neodgovoran rad, delo (kršenje radne obaveze ili nepoštovanje radne dsiciline) i sankcija (disciplinske mere i otkaz su kao sankcije propisani zakonom), baš kao u kaznenom pravu, moraju biti prethodno propisani da bi do kažnjavanja došlo. Delo povrede obaveze i discipline prethodno je propisano ugovoram o radu, opštim aktom ili zakonom, a sankcija otkaza i drugih mogućih mera Zakonom o radu.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi upozorenje na opisan način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku. U tom slučaju upozorenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
IV Mere za nepoštovanje radne discipline i za povredu radne obaveze
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:
1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana
2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri
3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.
Iste mere umesto otkaza ugovora o radu poslodavac može da primeni i prema zaposlenom za koga smatra da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
V Otkaz zbog učinjenog krivičnog dela i usled propuštanja roka za vraćanje na posao
Ukoliko je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, poslodavac može da mu uruči otkaz ugovora o radu. Prema tome, tek nakon donošenja presude na koju nije moguća žalba, odnosno presude sa klauzulom pravnosnažnosti, kojom je utvrđeno da je zaposleni počinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom, moguće je donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu zbog ovog zakonskog razloga. S obzirom da krivični postupak može da traje godinama, a poslodavac ne može da iskoristi ovaj zakonski razlog za otkaz bez pravnosnažne presude (jer bi takav otkaz bio formalno nezakonit), mora se pronaći drugi zakonski osnov za prestanak radnog odnosa, ako je dalji ostanak na radu zaposlenog čini nemogućim. Najčešće se tada nalazi rešenje u otkazu zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline.
Ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno isteka roka neplaćenog odsustva odobrenog dok dete ne navrši tri godine života, poslodavac ima ovlašćenje da donese rešenje o otkazu ugovora o radu. Dakle samim protekom roka ispunjen je zakonski uslov i može se doneti rešenje na osnovu kojeg radni odnos prestaje.
Razlika između ova dva zakonska osnova za otkaz i ostalih o kojima pišemo u ovom tekstu sastoji se u tome što nije neophodno, kao u svim ostalim slučajevima, prethodno pisano upozorenja o postojanju razloga za otkaz. Kod pravnosnažno utvrđenog krivičnog dela i proteka roka od 15 dana od dana kada je nastupila obaveza vraćanja na posao, odnosno istekao rok plaćenog odsustva i mirovanja radnog odnosa, poslodavac ima ovlašćenje da bez pisanog upozorenja donese rešenje o otkazu. Danom nastupanja pravnosnažnosti krivične presude i protekom 15 dana od isteka roka za vraćanje posao, nastupio je otkazni uslov i moguće je donošenje rešenja bez dodatnih procedura, s tim da pisano upozorenje svakako neće odmoći poslodavcu.
VI Rokovi za pokretanje procedure otkaza, donošenje rešenja i isplata dugovanja
Otkaz ugovora o radu kada zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, kada svojom krivicom učini povredu radne obaveze i u slučaju nepoštovanja radne discipline, poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, a najkasnije u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu zaposlenom koji je prema pravnosnažnoj presudi krivičnog suda učinio krivično delo na radu i u vezi sa radom poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku, to jest obaveštenje o mogućnosti vođenja sudskog postupka u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, ukoliko smatra da je istim povređeno neko njegovo pravo.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na ovaj način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku. U tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Isplatu ovih obaveza poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
U vezi sa navedenom obavezom naglašavamo isplatu naknade štete zbog eventualnog neiskorišćenog godišnjeg odmora. Zakon o radu je propisao da je slučaju prestanka radnog odnosa poslodavac dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Dakle poslodavac može da obezbedi zaposlenom da do kraja radnog odnosa iskoristi plaćeni godišnji odmor. Ako do toga ne dođe i ostane određeni broj dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, obaveza je poslodavca da se isplati naknada štete.
VII Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenoj rok za koji je ugovorom zasnovala radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće/porosiljskog odsustva ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Ništavost rešenja znači da rok za pokretanje sudskog postupka ne postoji, odnosno tužbom može da se zahteva utvrđivanje ništavosti rešenja u svakom ternutku. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili aktivnosti vezanih za sindikat je na poslodavcu.
Sve navedeno poslodavac mora da primeni jer je veoma značajno da se ispoštuje svaka zabrana, ograničenje ili procedura koju je zakon nametnuo poslodavcu, kako u eventualnom sudskom postupku rešenje o otkazu ne bi bilo stavljeno van snage zbog formalnog propusta. Naravno, zakonski osnov za otkaz je nužan, ali čak i ako on postoji, a učinjena je greška u proceduralnim koracima koji se moraju preduzeti, otkaz je nezakonit i rešenje može bit stavljeno van snage, a zaposleni vraćen na posao sudskom presudom.
