U prethodnom tekstu definisali smo u kojim slučajevima radnog angažovanja se mora zasnovati radni odnos, kako treba da izgleda ugovor o radu i na koji način i u kojim rokovima se zaposleni prijavljuje Centralnom registru socijalnog osiguranja. Ovim tekstom bavimo se mogućnošću zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, odnosno uslovima i ograničenjima koje zakon vezuje za radni odnos na određeno vreme.
I Ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo
Ugovor o radu, kojim se zasniva radni odnos, poslodavac i zaposleni mogu da zaključe na neodređeno ili određeno vreme. Prema Zakonu o radu, ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ovakvom odredbom zakonodavac je postavio ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo, od koga postoje izuzeci koji se ogledaju u ugovorima o radu koji se zaključuju na određeni vremenski period, samo pod zakonom određenim uslovima.
Zaposleni koji radi na određeno vreme ima sva prava iz radnog odnosa; jedina je razlika što su kod njega ona oročena na period trajanja ugovora o radu koji prestaje da važi istekom vremena na koje je zaključen.
II U kojim situacijama može rad na određeno vreme i koliko najduže može da traje?
Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Citiranom definicijom radnog odnosa na određeno vreme Zakon o radu sugeriše da je priroda radnog odnosa takva da je trajnijeg karaktera (na neodređeno vreme), ali da (samo) u slučaju objektivnih razloga koji unapred određuju trajanje radnog odnosa, isti može biti zaključen na određeno vreme.
Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Ovo je veoma važna zakonska odredba jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora koji je potpisan, eventualnu promenu opisa posla i slično, s tim da se u slučaju prekida između dva angažovanja koji traje kraće od 30 dana i sam prekid računa u rok od 24 meseca. Dakle nije važno koje poslove će zaposleni da obavlja, suština je da sa jednim licem nije moguće imati radni odnos na određeno vreme koji bi trajao duže od 24 meseca, bez obzira na to da mu se menjaju poslovi, ili da se pravi prekid u radu. Rok od 24 meseca se vezuje za ličnost zaposlenog i ne može da traje duže, osim u slučaju izuzetaka koje ćemo navesti u nastavku teksta.
Primera radi, ukoliko jedan ugovor traje godinu dana, dođe do prekida radnog odnosa i u roku koji je kraći od 30 dana potpiše se novi ugovor sa istim zaposlenim. Takav novi ugovor ne može da traje godinu dana, jer se tako kratak prekid ( kraći od 30 dana) računa u rok od 24 meseca, koliko ukupno sa jednim radnikom može da traje ugovor o radu na određeno vreme. Dakle, prekid kraći od 30 dana ne predstavlja radni odnos, ali se uzima u obzir kod izračunavanja koliko maksimalno može da traje ugovor o radu na određeno vreme sa jednim zaposlenim. Ukoliko prekid traje 30 i više dana, novi ugovor u navedenom primeru može maksimalno da traje godinu dana, jer se prekid duži od 30 dana ne računa u rok od 24 meseca. Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije – prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme. Posebno napominjemo da nakon što proteknu 24 meseca angažovanja po ugovoru o radu na određeno vreme nije moguć novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim samo zato što je napravljen prekid duži od 30 dana ili po osnovu toga što mu je promenjen opis poslova.
III Kada radni odnos na određeno vreme može da traje duže od dve godine?
Kao što je ugovor o radu na određeno vreme izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeno vreme, tako postoje i izuzeci od pravila da rad na određeno vreme sa istim zaposlenim može da traje najviše 24 meseca. Naime, izuzetno od pravila da radni odnos na određeno vreme ne može biti duži od 24 meseca, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na duži period u sledećim slučajevima:
1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
1) Zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao, vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko vreme (porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, bolovanje i sl.). Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće sve do povratka odsutnog radnika (npr prestanak bolovanja), ma koliko to dugo trajalo, ili dok odsutnom radniku ne prestane radni odnos (npr. odsutna zaposlena koja je na bolovanju raskine radni odnos).
2) Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen u vezi sa realizacijom određenog projekta koji je vremenski ograničen, moguće je potpisati ugovor o radu na određeno koji će trajati sve do završetka projekta, čak i ako rad na projektu traje duže od 24 meseca. Prema tome, ukoliko unapred nije moguće odrediti trajanje ugovorenih poslova u okviru projekta, nema pravnih smetnji da se u ugovoru navede da će zaposleni obavljati poslove sve dok traje potreba za obavljanjem tih poslova, a najduže do završetka projekta.
3) Sa stranim državljaninom je takođe moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji.
4) Novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme do 36 meseci. Novoosnovanim poslodavcima smatraju se pravna lica i preduzetnici koji su registrovani najduže godinu dana. Samo u prvih godinu dana od dana registracije imaju mogućnost da sa istim zaposlenim zaključe jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih radni odnos na određeno vreme može da traje i do 36 meseci. Nakon proteka godinu dana od dana registrovanja pravno lice i preduzetnik se više ne smatraju novoosnovanim poslodavcima.
5) Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.
Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3) u prethodnom delu teksta, bilo po istom, bilo po drugom pravnom osnovu. To praktično znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog ili zbor rada na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa drugim zakonskim osnovom. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim radi zamene odsutnog radnika. Nakon povratka odsutnog radnika na posao, poslodavac može zasnovati novi radni odnos na određeno vreme sa zaposlenim koji ga je menjao radi zamene drugog odsutnog radnika, ili može da ga angažuje za rad na određenom projektu. Takođe, nema smetnje da se, nakon završetka određenog projekta, sa istim zaposlenim zaključi ugovor o radu na određeno vreme za rad na drugom projektu, ili radi zamene privremeno odsutnog radnika.
IV Prerastanje rada na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme
Kao što je navedeno u prethodnom delu teksta, Zakon o radu tretira rad na određeno vreme kao izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeni vremenski period, te precizno definiše uslove pod kojima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Dakle, navedena zakonska odredba predviđa dve mogućnosti da radni odnos na određeno vreme preraste u radni odnos na neodređeno vreme:
Prva pravna situacija koja dovodi do radnog odnosa na neodređeno vreme jeste kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to po zakonu moguće. Najčešće se to dešava ako se potpiše novi ugovor o radu na određeno vreme sa licem sa kojim je već postojao radni odnos na određeno vreme 24 meseca. U praksi se dešava da poslodavci nakon isteka 24 meseca rada na određeno vreme sa istim licem zaključe novi ugovor na određeno vreme. U tim slučajevima najčešće pribegavaju promeni opisa posla ili prekidu rada dužem od 30 dana. Kao što smo u prethodnom delu teksta naveli, takvi ugovori nisu u skladu sa Zakonom o radu jer nije relevantna promena opisa poslova, niti je relevantno to što se prave prekidi u radu. Pogrešno se tumači da kada jedno lice nakon 24 meseca počne da obavlja potpuno druge poslove u odnosu na one koje je obavljao u prethodne dve godine, može da se sklopi novi ugovor na određeno vreme. Isto tako se nespretno tumači odredba po kojoj se prekid duži od 30 dana ne smatra prekidom. Radi se samo o tome da se prekid koji traje duže od 30 dana ne broji u 24 meseca, koliko maksimalno može da traje rad na određeno vreme, a prekid kraći od 30 dana se broji u rok od 24 meseca. To nikako ne znači da se nakon prekida dužeg od 30 dana rok od 24 meseca broji ispočetka.
Druga mogućnost postoji kad je zaposleni u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme, po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana, a poslodavac mu ne uruči rešenje o prestanku radnog odnosa. Tada prvobitno zasnovan radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, prvog dana po isteku roka. Prema tome, ovde je potrebno da se kumulativno ispune dva uslova za prerastanja rada na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme: da zaposleni kome je istekao ugovor o radu na određeno vreme nastavi da radi kod poslodavca još najmanje 5 radnih dana i da poslodavac tom zaposlenom nije dostavio rešenje o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca. U okolnostima u kojima zaposleni nije nastavio sa radom nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski danom isteka ugovora o radu, i nije neophodno da poslodavac o tome odluči rešenjem o otkazu. Sigurnosti radi, poslodavci najčešće donose rešenje o otkazu ugovora o radu navodeći kao razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu na određeno vreme, ali ovaj akt nije obavezan i isključivo je deklaratornog karaktera, jer radni odnos zapravo prestaje automatski po isteku roka na koji je ugovor o radu na određeno vreme zaključen. Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi, niti donese rešenje o otkazu ugovora, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da zaposleni može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti zaštitu od suda koji će konstatovati postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu.
V Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva
Prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ova odredba konkretno znači da ženi tokom trudnoće, odnosno zaposlenom tokom porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu čak i ako je taj ugovor bio zaključen na određeno vreme. U toj situaciji zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme radni odnos se po sili zakona produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva.
VI Šta nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme?
Radni odnos na određeno vreme prestaje u unapred određenom ili unapred odredivom vremenskom roku. Ukoliko je u ugovoru o radu određen tačan datum prestanka radnog odnosa, kada nastupi taj datum radni odnos prestaje i bez donošenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu, ukoliko zaposleni ne nastavi sa radom i bez potpisanog ugovora o radu. Poslodavci takva rešenja najčešće u praksi donose da ne bi bilo zabune o tome da li radni odnos i dalje traje, ali u suštini je dovoljno da nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme poslodavac izvrši odjavu sa socijalnog osiguranja i dostavi zaposlenom dokaz o tome.
Ako je priroda rada na određeno vreme takva da nije moguće u samom ugovoru o radu odrediti tačan datum prestanka radnog odnosa (npr ugovor važi do povratka na rad zaposlene koja je na bolovanju, a nikad nije izvesno koliko će bolovanje da traje), već su to odredive okolnosti, poslodavac je obavezan da kada nastupi odrediva okolnost donese rešenje o prestanku radnog odnosa i izvrši odjavu sa socijalnog osiguranja. Podsećamo, ovo je važno jer ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Po isteku roka od 24 meseca ukupnog angažovanja jednog zaposlenog po jednom ili više ugovora o radu na određeno vreme, poslodavac ne može sa istim zaposlenim da zasnuje radni odnos na određeno vreme. Izuzetak su tri slučaja koja smo opisali u prethodnom delu teksta: zamena privremeno odsutnog zaposlenog, rad na projektu i rad sa stranim državljaninom. Izuzetak je i situacija koju smo takođe opisali, kada istekne ugovor o radu na određeno vreme za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. U tom slučaju poslodavac je obavezan da potpiše novi ugovor o radu koji će trajati minimum do isteka porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odnosno do isteka odsustva sa rada radi posebne nege deteta (ako postoji potreba za posebnom negom). Navedeno pravilo se primenjuje čak i kada radni odnos prestane, a zaposlena u roku od 30 dana od dana isteka ugovora o radu na određeno vreme podnese poslodavcu dokaz o trudnoći-i tada poslodavac mora da sklopi novi ugovor o radu.
Nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, ukoliko nije istekao maksimalni rok trajanja rada na određeno vreme, radni odnos se može produžiti aneksom ugovora o radu, a moguće je zaključiti novi ugovor o radu na određeno vreme, umesto da se to učini kroz aneks prethodnog ugovora.
