U prethodnom tekstu bavili smo se obavezama koje poslodavac ima po zakonu kada daje otkaz zaposlenom usled razloga koji se tiču (ne)sposobnosti radnika da obavlja poslove na kojima radi, kao i zbog razloga njegove nediscipline i/ili neispunjavanja radnih dužnosti. S druge strane, Zakonom o radu određeno je da zaposlenom može da prestane radni odnos i ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na samu organizaciju rada kod poslodavca, odnosno koji se tiče isključivo potreba poslodavca.
Dakle, zakon je propisao mogućnost prestanka radnog odnosa i kada nastupe razlozi koji nisu prouzrokovani nesposobnošću obavljanja posla na kojem je raspoređen zaposleni, niti njegovom radnom nedisciplinom. Drugim rečima, poslodavac može da otkaže ugovor o radu i bez skrivljenog ponašanja zaposlenog (kada nema razloga koji se odnose na njegovu radnu sposobnost i njegovo ponašanje), a u slučaju nastupanja razloga koji se tiču isključivo poslodavca, odnosno kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (takozvani „tehnološki višak“).
Primera radi, uvođenjem nove, modernije proizvodne tehnologije kod poslodavca (tehnološka promena) prestane potreba za određenim radnim mestima ili se smanji potreban broj radnika u procesu proizvodnje. Takođe, moguće je da usled poremećaja na tržištu dođe do trajnog pada potražnje za određenim proizvodom (ekonomska promena npr u uslovima ekonomske krize, kakva je trenutna), usled čega nastane dugoročno smanjenje obima posla. Organizacione promene podrazumevaju reorganizaciju unutar samog poslodavca, a mogu da znače i spajanje više privrednih subjekata ili razdvajanje jedne firme, a sve u svrhu poslovnog napretka.
U slučaju nastupanja ovih objektivnih okolnosti na strani poslodavca, koji nemaju veze sa radnim učinkom i radnom disciplinom samog zaposlenog, a koji prouzrokuju finansijsko stanje koje zahteva smanjenje broja zaposlenih, veoma je važno da akt o prestanku radnog odnosa bude donet u skladu sa zakonskim odredbama i procedurom, jer ovaj otkazni razlog povlači određena prava za zaposlenog, a samim tim i obaveze za poslodavca, dok nepoštovanje istih prava/obaveza može da znači nezakonit otkaz.
I Mere novog zapošljavanja i program rešavanja viška zaposlenih
Prema Zakonu o radu, prva obaveza koju poslodavac ima je donošenje programa rešavanja viška zaposlenih. Ovu obavezu poslodavac ima kada utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:
1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.
Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Prema navedenim zakonskim odredbama, obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih uslovljena je brojem radnika na neodređeno vreme za kojima prestaje potreba i vremenskim periodom u kome će doći do prestanka potrebe za njihovim radom.
Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje (Nacionalna služba za zapošljavanje-NSZ), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Dakle poslodavac je dužan da uspostavi saradnju sa sindikatom i NSZ kako bi se zajedničkim naporima pokušalo doći do rešenja nastalog problema. Ukoliko se pokaže da ti napori ne mogu da urode plodom, pristupa se saniranju situacije, odnosno donošenju programa po kojem će se tehnološki višak rešavati, a koji garantuje određena prava radnicima koji ostaju bez posla.
Program naročito sadrži razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih i rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
U roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikat je dužan da dostavi mišljenje na predlog programa, dok je Nacionalna služba za zapošljavanje dužna da dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru svede broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.
Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.
Važno je naglasiti da kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. Kao kriterijumi primenjuju se (u saradnji sa sindikatom kriterijumi se preciziraju programom rešavanja viška zaposlenih): rezultati rada (ostaju u radnom odnosu zaposleni sa boljim rezultatima rada u definisanom vremenskom periodu i prema unapred utvrđenim normativima i standardima), imovinsko stanje zaposlenog i cele njegove porodice (prednost imaju zaposleni slabijeg imovnog stanja), dužina radnog staža (oni koji su duže kod poslodavca imaju prednost), broj dece na školovanju i tako dalje.
II Isplata otpremnine
Sledeća obaveza koju poslodavac ima, a koja istovremeno predstavlja važno pravo zaposlenog, odnosi se na svaki otkaz ugovora o radu do kojeg je došlo usled pojave tzv. tehnološkog viška. Radi se o obavezi poslodavca da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu, odnosno poslodavac je dužan da pre svakog otkaza ugovora o radu do koga dolazi usled pojave tehnološkog viška, zaposlenom koji je tehnološki višak isplati otpremninu. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Zaradom u navedenom smislu smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Radi se o sumi koji se dobija sabiranjem neto zarade i iznosa doprinosa koji se isplaćuju iz zarade, na teret zaposlenog. To praktično znači da se radi o tzv. iznosu „bruto 1“, koji uključuje neto zaradu i doprinose koji se isplaćuju iz zarade, a ne sadrži doprinose koji se plaćaju na teret poslodavca. Ovo stoga što se sastavnim delom isplaćene zarade smatraju i doprinosi za socijalno osiguranje koji se plaćaju iz zarade zaposlenog, a koji ne idu na tekući račun zaposlenog, već ih poslodavac umesto zaposlenog direktno uplaćuje na odgovarajuće račune javnih prihoda.
Opštim aktom ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine. Takođe, zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca. U najkraćem, otpremnina zaposlenom se utvrđuje samo prema navršenim godinama radnog staža kod poslodavca koji ga je proglasio viškom i koji mu kao takvom isplaćuje otpremninu. Treba ipak ukazati i na to da se računa i vreme provedeno kod poslodavca prethodnika, ako je došlo do statusne promene, jer u slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene.
Promena nad vlasništvom kapitala isto tako ne znači i diskontinuitet u ovom pogledu, odnosno novi vlasnik kapitala mora da prizna u svrhu računanja otpremnine i staž kod prethodnog vlasnika istog kapitala. Uzima se u obzir i radni staž ostvaren kod poslodavaca koji se smatraju povezanim licem sa poslodavcem kod koga prestaje potreba za radom (u odnosu na fizička lica poslodavce povezanim licima smatraju se određeni srodnici, dok se u odnosu na pravno lice povezanim licima smatraju lica koja u pravnom licu imaju imaju značajno učešće kapitala ili su kontrolni član lica itd).
Imajući u vidu sve navedeno, otpremnina koju poslodavac isplaćuje zaposlenom kao tehnološkom višku je imperativna zakonska kategorija i poslodavac je dužan da je isplati pre otkaza ugovora o radu po osnovu viška. Ukoliko poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit. Takođe, uskraćivanje prava zaposlenom na otpremninu određeno je zakonom kao prekršaj za koji je propisana novčana kazna za poslodavca.
Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
U cilju sprečavanja zloupotrebe ovog zakonskog osnova za otkaz ugovora o radu, Zakonu o radu određuje da poslodavac koji otkaže ugovor o radu zaposlenom jer je tehnološki višak, ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa. Ako pre isteka ovog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Ovde je važno istaći i stavove Vrhovnog kasacionog suda u dve presude. Premda se radi o stavovima zauzetim u pojedinačnim sudskim postupcima, svakako da to imaju u vidu niži sudovi kada postupaju u sličnim stvarima. Najpre ističemo presudu iz 2017-e godine po kojoj poslodavac ne može otkazati ugovor o radu zaposlenom zbog smanjenog obima posla na radnom mestu na kome je zaposleni bio jedini izvršilac, kada je to radno mesto sistematizovano i nije popunjeno. Važna je i presuda Vrhovnog kasacionog suda kojom je odlučeno da poslodavac nema obavezu isplate otpremnine ukoliko u okviru programa za rešavanje viška zaposlenih realizuje jednu od mera za novozapošljavanje lica koje je kod njega postalo tehnološki višak. Vrhovni kasacioni sud zauzeo je u tom predmetu stav da iako zaposleni kod poslodavca ostaje bez posla usled toga što je oglašen tehnološkim viškom, nema obaveze isplate otpremnine, pošto mu je programom rešavanja viška zaposlenih poslodavac obezbedio zapošljavanje kod drugog poslodavca.
III Zaposleni ne može da se odrekne ustavnog prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa
Imajući u vidu zakonska rešenja navedena u prethodna dva poglavlja teksta, može se reći da je zakonodavac obezbedio određeni vid pravne zaštite zaposlenom za slučaj prestanka radnog odnosa do koga dolazi nezavisno od njegove volje, odnosno koji nastupa zbog razloga koji su na strani poslodavca.
Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. U vezi sa navedenim su i brojne odluke Ustavnog suda po kojima zaključeno vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa (najčešće otpremnine), ne može da proizvede pravne posledice.
Imajući u vidu navedene propise koji garantuju pravnu zaštitu zaposlenom kome radni odnos prestaje zbog toga što je kod poslodavca postao tehnološki višak, kao i pozitivnu sudsku praksu, uključujući i najvišu sudsku instancu, poslodavac ne treba da daje predloge koji idu u pravcu uskraćivanja garantovanih prava radnika koji ostaje bez posla. Do ovoga pre svega dolazi u slučaju kada poslodavac saopšti zaposlenom da je za njegovim radom prestala potreba usled tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena kod samog poslodavca, a istovremeno insistira kod zaposlenog da sam da otkaz ili da potpiše sporazumni prestanak radnog odnosa.
Pojedini poslodavci ovo pokušavaju koristeći svoj dominantan ekonomski položaj u odnosu na zaposlenog, neretko stavljajući u izgled neželjene posledice u slučaju nepristajanja na dati predlog.
Ovakvim eventualnim predlozima ne treba pribegavati, odnosno veoma je važno insistirati na tome da se sprovede kompletna zakonska procedura, koja u određenoj meri garantuje pravnu zaštitu zaposlenom koji postaje tehnološki višak, ali i zakonitost samog otkaza ugovora o radu. Prava koja zaposleni ostvaruje predstavljaju obavezu poslodavca koju ne treba izbegavati potpisivanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa, ili dobijanjem otkaza od samog zaposlenog, što su sve akti koji ne odgovaraju stvarnom stanju. Nema razloga da zaposleni pristane na takve ustupke koji mu nikako ne idu u prilog, jer potpuno su različite pravne situacije koje za zaposlenog nastupaju u slučaju prestanka radnog odnosa zbog tehnološkog viška u odnosu na prestanak do koga nastupa voljom zaposlenog (otkaz ili sporazumni prestanak radnog odnosa). Stoga treba doneti odgovarajući akt-rešenja o prestanku radnog odnosa iz koga će nedvosmisleno slediti da je do istog došlo usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca, a ne zbog toga što je to bila želja zaposlenog.
Prestanak radnog odnosa usled tehnološkog viška podrazumeva isplatu otpremnine, ostvarivanje prava na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu osiguranje kod Nacionalne službe za zapošljavanje (u skladu sa propisima o zapošljavanju), kao i moguća pozitivna rešenja do kojih se dolazi kroz program rešavanja viška zaposlenih. Svaki drugačiji akt o prestanku radnog odnosa, koji ne odgovara pravim razlozima prestanka rada (tehnološki višak) i koji podrazumeva navodnu volju zaposlenog da mu radni odnos prestane, izostaviće propisanu pravnu zaštitu zaposlenog.
Bitno je istaći i činjenicu da su retki slučajevi u praksi da poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati otpremninu, odnosno da mu ne obezbedi prava predviđena za slučaj tehnološkog viška. Moguće je da je praksa takva zbog toga što preovlađuje svest kod poslodavca da će sud poništiti rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom kao višku ukoliko ovome nije isplaćena zakonska otpremnina, odnosno ako nije realizovano neko drugo zakonsko pravo. Sve navedeno potvrđuje ispravnost stava da treba insistirati na propisanoj proceduri i odgovarajućem otkazu ugovora od strane poslodavca zbog promena koje su nastale na strani poslodavca, jer u slučaju donošenja akta koji je formalno-pravno ispravan u zakonom definisanoj proceduri, znatno je manja verovatnoća da će doći do uskraćivanja zagarantovanih prava zaposlenom, odnosno da će prestanak radnog odnosa u eventualnom sudskom postupku biti ocenjen kao nezakonit.
