Većina HR profesionalaca sanja da svoj HR dovede do strateškog nivoa… za većinu od njih to ostane samo san.
HR STRATEGIJA. Velika reč. Ozbiljno zvuči. Retko viđena, a još ređe vam se posreći da učestvujete u njenom kreiranju. Ne volim da pišem o ovako ozbiljnim temama. O temama iz domena teorije koje imaju malu praktičnu vrednost.
Strategija asocira na mukotrpno, intelektualno bavljenje statistikom, benchmark-om, analitikom, predikcijom, makroekonomijom, asocira na visokoumnu naučnu metodologiju kojom dolazimo do izvesne poslovne budućnosti. Poslovne škole nas uče ovom naučnom pristupu.
Moj omiljeni guru menadžmenta, Jack Welch baš ovako objašnjava strategiju i razloge zašto mu je priča o strategiji odbojna. Ja bih još dodala, sve isto važi i za HR strategiju.
HR strategija je vrsta poslovnog plana čiju realizaciju niko ne proverava, a za čije neostvarenje niko nije odgovoran. U tom smislu, HR strategija je samo pokušaj predikcije bez velike ambicije da u istoj budemo precizni. HR strategija sledi kao dopuna, manje ili više važan deo kompanijske strategije. Sama za sebe, bez konekcije sa kompanijskom strategijom nema nikakvu vrednost.
Veliko je pitanje da li su kompanije uspešnije zato što imaju kompanijsku i posledično, HR strategiju? Pitanje je i da li dobar HR sektor treba da ima HR strategiju da bi uspešno podržavao kompaniju?
Nisam se susrela sa istraživanjima koja potvrđuju ovu uzorčno-posledičnu vezu, što ne znači da ne postoje. Sve zavisi šta podrazumevamo pod “strategijom”. Nekima je to dokument, a drugima stil u poslovanju.
Zamke i zablude u kreiranju kompanijske i HR strategije
Najveća zamka je da se zapletemo u birokratiju i administraciju, a da govorimo ili radimo na strategiji. Da se bavimo formom, a ne suštinom.
Da li govorimo o komplikovanim dokumentima u kojima su definisani strateški ciljevi kompanije, procesi, potrebni resursi, rizici, statistike, makroekonomske analize, benchmark analize, grafikoni i tabele?
Ili govorimo o stilu poslovanja kojim želimo da sinhronizovanim usmerenjem timova i pojedinaca radimo na ostvarenju dugoročnih ciljeva koji nam obezbeđuju konkurentsku prednost na tržištu?
U čemu je tajna uspešnih biznisa? Kakvu strategiju imaju najuspešniji? Dokument ili stil? Ili oba? Ili ništa od oba?
Izgleda da je tajna u “sosu”.
Suština dobre strategije je vrlo jednostavna
Strategijom treba da:
– definišemo ono što kompaniji daje konkurentsku prednost na tržištu
– obezbedimo ljude koji imaju kapacitete i ambicije da realizuju ciljeve koji nam obezbeđuju konkurentsku prednost
– kontinuirano radimo na realizaciji postavljenih ciljeva, uz stalno prilagođavanje promenljivim okolnostima
Ako poslujete kroz ove korake, vi imate strategiju, a imate i HR strategiju. To je ono što pravi razliku i daje “kurs” vašem poslovanju. Duboko sumnjam da razliku prave kompleksni dokumenti koji služe izvršnim odborima kao dokaz da “znaju sta rade”.
Jednostavnije je nego što izgleda, ali mi volimo da je kompleksno
Strategija je pogled u budućnost. Govori o tome kako da radimo drugačije, ne o tome kako da radimo bolje. Govori o našoj pobedi. Dugoročni pristup za ostvarenje ciljeva i sticanje konkurentske prednosti. Strategija je sastavni deo svakodnevnog menadžerskog, operativnog rada. Sve što menadžment radi svakoga dana usmereno je ka ostvarenju ciljeva zacrtanih u strategiji. Pravljenje nedvosmislenih izbora u cilju pobede nad konkurencijom. Jednostavno. Bez mnogo matematike i filozofije. Uhvatite pravac i istrajno držite taj pravac u poslovanju.
Da biste realizovali biznis strategiju trebaju vam ljudi. Tu na pozornicu stupa HR.
HR strategija služi obezbeđenju potrebnih ljudi (u broju, strukturi, kvalitetu) i procesa koji su nam potrebni za ostvarenje biznis ciljeva. Služi obezbeđenju ambijenta (kroz kreiranje korporativne kulture i klime) u kome su ti ljudi produktivni i efikasni.
Tehnički, savršeno jednostavno. Definišemo centralnu ideju i radimo na njenoj evoluciji u kontekstu dinamičnih promena na tržištu i promena u samoj kompaniji. Papir trpi sve, pa je lako artikulisati i zapisati sve ove stvari. Još lakše je jednostavne stvari upakovati u komplikovane formate, slajdove i tabele, da bi zvučali ozbiljnije i kompleksnije.
Ako tome dodamo i malo mistifikacije – “tajnovitost i poverljivost kompanijskih i HR strategija” koje često iz ovih razloga u potpunosti ne poznaju ni top menadžeri, onda imamo dokument-strategiju, koji služi da ga imamo i ničemu više.
Pošto govorimo o dugoročnim planovima, prvi izazov je dosledno i uporno držanje kursa koji smo postavili. Kompanije ne posluju u vakuumu već u interakciji sa svojim neposrednim okruženjem, a sve više i pod uticajem globalnih trendova.
Naporno je, ali nužno da se redovno vraćamo na postavljenu strategiju i kreiramo brojne iteracije iste koje moramo da uradimo zbog turbulentno promenljivih okolnosti na trzištu i u kompaniji.
Šta će nama HR strategija?
Pitanje je da li nam HR strategija i kompanijska strategija uopšte koristi u ovako promenljivom svetu? Morate da budete “super agilni” da biste ih održali aktuelnim, što nije nimalo lako.
Ima više razloga zašto je kompanijska strategija (a posebno HR strategija) retko viđena očima običnih, zaposlenih smrtnika. Najčešći razlog je taj što kompanije nemaju ni kompanijsku, ni HR strategiju.
Ponekad je razlog taj što je pre svega to često pažljivo čuvana tajna, kako ne bi dospela u ruke konkurencije (ako je imamo).
Nekada je razlog i to što ne možete da iskopirate korporativnu strategiju (ako poslujete u okviru nekog internacionalnog sistema), već zbog specifičnosti lokalnog trzišta i lokalne kompanije morate da napravite svoju strategiju, a od operativnog posla, nema se vremena ili interesa da se prave hipotetički, dugoročni planovi, a ponekad i zato što ne znamo to da uradimo ili čekamo da nam korporativne centrale kaskadiraju kompanijsku, a ponekad i HR strategiju…
Zbog toga većina kompanija i nema artikulisanu strategiju već egzistira na bazi jednogodišnjih biznis planova (i eventualno trogodišnjih projekcija).
Važno je da znamo da HR strategiju ne prave HR timovi, već top menadžment, čiji je član i HR predstavnik. Tako treba da bude. A bude i tako da CEO da zadatak HR menadžeru da napravi HR strategiju, a on nikada nije video (iz bilo kog od pobrojanih razloga) kompanijsku strategiju. Često HR dobije taj zadatak, a ne top menadžment tim.
Ako vam se ovo desi, budite sigurni da nikada niko neće da pogleda takav “dokument” jer on nema upotrebnu vrednost pošto je napravljen “na slepo”.
Ali, to je bolji scenario od onoga koji srećemo u domaćim kompanijama koje su srušile sve teorije menadžmenta, jer mnoge uspešno funkcionišu dosta godina i bez pravih biznis planova, vizija, misija, vrednosti, pa i HR funkcije. Takvim kompanijama kreiranje HR strategije je gubljenje vremena i “bespotrebno filozofiranje”.
Drugi ekstrem su kompanije koje imaju full time sektore koji se bave strategijom. Funkcije, direkcije, službe za strategiju. Njihov svakodnevni, operativni posao je da se bave strategijom. Može vam se desiti kao HR-u da vas šef takvog sektora pozove i pokaže vam kako je “njegov tim napravio dobru HR stategiju, a vaše je samo da se složite sa istom”.
Dakle, mnogo pogrešnih puteva i zamki na njima.
Turbulentne promene oko nas i HR strategija – sve teče, sve se menja
Čak i ako imamo sve uredno, školski posloženo, i kompanijsku strategiju i HR strategiju, to je tek pola posla i to ona lakša polovina. Nije dovoljno da se definiše dobra biznis strategija i kao njen deo HR strategija. Ako nam one ne služe kao navigator u svakodnevnom radu onda nam i ne trebaju.
Problemi počinju sa implementacijom.
Ako promislimo jos jednom koliko se svet brzo menja, kakvi nas izazovi presreću na našem putu, da li nam uopšte treba bilo šta dugoročno, pa i strategija? Koliki stepen agilnosti nam treba da je održavamo aktuelnom?
HR dobija novi mandat u savremenom svetu. Nikad nije bio potrebniji biznisu. Ali ne više tradicionalni HR kakav smo imali do ovih dana. U novom mandatu traži se pročišćeni HR od birokratije, tehnokratije, brz, agilan, fleksibilan. HR kome je zaposleni u centru fokusa, koji se bavi psihologijom čoveka. Fokus je na čoveku, a ne na procesima. Novi HR čije su teme wellbeing, mentalno zdravlje, sreća i zadovoljstvo, razvoj, komunikacija, emocionalna inteligencija, kreativnost… a sve u cilju produktivnosti zaposlenog i profitabilnosti kompanija.
Koliko je moguće predvideti i planirati u svetu koji može u nekoliko dana da se zaustavi, zastane i promeni pravac? Kakva nam HR strategija treba osim one da budemo adaptibilni i u svakom trenutku osnaženi i spremni za izazove u novim okolnostima?
U svakom slučaju, ako vam se desi da sa svojim top timom kreirate HR strategiju, srećno vam bilo. Dovoljno je samo da napravite akcioni plan kako da iz tačke A u kojoj ste sada, dođete do tačke B koja je vaša odrednica. Ne komplikujte stvar i neka vas tim putem vodi ideja zdrave logike, realna procena trenutne situacije vaše kompanije i HR-a, originalni ciljevi i snažna želja da se ovaj plan oživi. A ono što se dešava oko nas, mnogo puta će taj plan i vaš put menjati.
Možda je najbolje imati strategiju da vam strategija ne treba jer “ko će ga znati šta će sve sutra biti”. A možda i ne. Ko će ga znati…
