Počnimo ovaj tekst jednom naizgled dramatičnom izjavom – “Nikad nije bilo važnije imati dobar HR”. Zapravo, ono što želim da kažem je da nikada do sada HR nije u ovolikoj meri mogao direktno da utiče na profit firme – na firminu reputaciju, odnos sa klijentima i partnerima, dugoročnu održivost, same akcije i nekada upitnu budućnost firme.
Ono što HR radi može da se meri, ali je teže taj uticaj direktno prebaciti na profit. HR utiče na kvalitet kadra, na obuku, na zadovoljstvo zaposlenih, na konkurentnost na tržištu, i sve to indirektno dovodi do većeg profita i boljitka firme. Samo, ta veza nije uvek toliko jasna, i svako ko radi u ljudskim resursima se sigurno godinama bori sa time da vrednost toga prikaže svim zainteresovanim stranama, a pogotovo onima koji budžetom upravljaju.
Ali, to nije slučaj kada su u pitanju masovna otpuštanja koja sve više viđamo. Ne samo što mogu da utiču jako negativno na reputaciju firme (odnos sa klijentima, employer branding, zapošljavanje novih kadrova kao i zadovoljstvo zadržanih), nego često način na koji su otpuštanja organizovana ima direktan, negativan, uticaj na akcije firme, kao i na mišljenje javnog mnjenja o top menadžmentu, najčešće direktoru.
A kada su u pitanju masovna otpuštanja, HR ima presudnu ulogu u tome kako će se ona sprovesti. Šta, zapravo, HR, može da uradi?
Ljudski resursi kao sektor, bez obzira da li se sastoje od pet ili pedeset osoba, moraju biti uključeni u svaki korak procesa kada je u pitanju sprovođenje masovnih otpuštanja. To je najsigurniji način da se ublaži udarac ovakvog poteza na firmu, u svim aspektima.
Planiranje masovnih otpuštanja
Pretpostavljajući da smo sve ostale troškove već smanjiili i da su otpuštanja neminovna, donošenje odluke ko će biti otpušten je verovatno najteži korak. Koliko god surovo zvučalo, ne treba da se donese vodeći se emocijom već podacima. Cilj kompanije treba da bude da smanji troškove a održi najveću moguću efikasnost, jer će samo tako uspeti da opstane, zaštiti i sebe i preostale radnike.
Zbog toga, kada se prave spiskovi i proračuni za otpuštanja, važno je imati u vidu tri faktora:
- Koliko je neka pozicija neophodna za opstanak firme (koliko dugoročno i kratkoročno doprinosi profitu i razvoju)?
- Koliko je osoba koja radi na toj poziciji uspešna u svom poslu?
- Kakav je odnos između potencijalnog doprinosa i realnih troškova tog radnog mesta i/ili tog radnika?
Svi ovi faktori moraju se uzeti u obzir pre donošenja konačne odluke. Što je bolje doneta ova prva, inicijalna odluka, to su veće šanse da će se masovna otpuštanja zaista i ‘isplatiti’ i doneti rezultate. A da bi bilo koji menadžment firme mogao da donese ovakvu odluku, mora raditi vrlo blisko sa sektorom ljudskih resursa, koji ima sve ove informacije.
Određivanje uslova za svakog otpuštenog radnika
Nakon što je odlučeno koji deo radne snage će biti na spisku za otpuštanje, potrebno je odlučiti kakve uslove im možemo ponuditi. Ovaj korak uključuje ne samo ljudske resurse, već i finansije i pravnu službu. Pravna služba je tu da posavetuje šta je moguće a šta ne kada je zakon u pitanju, finansije da znaju sa kojim budžetom raspolažemo, a HR je taj koji zna kakav će paket najviše odgovarati zaposlenima, i kako se sam čin otpuštanja može ublažiti. Kao i kad se određuju benefiti, ključ nije u onome šta kompanija želi da omogući zaposlenima, već šta će od svega ponuđenog napraviti najveću razliku.
Komunikacija sa zaposlenima
Kada su donete prve dve odluke, zaposleni na spisku za otpuštanje moraju biti o tome obavešteni. Kao što je često spomenuto prethodnih par meseci – ne postoji pravi način da se neko otpusti, ali postoji pogrešan. Ovo je nekoliko faktora koje je potrebno imati u vidu:
- Koliko god bila masovna, otpuštanja ne smeju zaista biti pred masom – uživo ili preko Zoom poziva. Svaki zaposleni zaslužuje direktan i posvećen razgovor, a ne bezličan mejl obrazac.
- Uz poštovanje zakonskih procedura i bezbednosti kompanije, otpuštenom zaposlenom je potrebno dozvoliti dostojanstven izlazak iz firme i potencijalno priliku da se pozdravi sa kolegama, ukoliko za to postoji prostor.
- Otpuštanja moraju biti jasna i direktna, ali ne i surova i bezlična. Uz odluku je poželjno navesti razloge, onoliko koliko kompanija odluči da bude transparentna, ali i konkretne korake koji će uslediti, kao i to šta je ono što kompanija može da ponudi.
- Kao što je potrebno da zaposleni budu dostojanstveni prilikom davanja ostavki, tako se i od firme očekuje isto, ako ne i više prilikom otpuštanja. Svaka osoba koja je bila deo firme može kasnije imati dugoročni utisak na reputaciju firme, i zato je jako važno u kom odnosu firma i zaposleni ostaju nakon otpuštanja.
Briga o kadru koji ostaje
Čak i kad su sprovedena kako treba, masovna otpuštanja imaju ogroman uticaj na zaposlene koji ostaju. Od brige da će biti sledeći, do osećaja krivice što ostaju, od straha do besa, preko nesigurnosti i anksioznosti. I zato su oni prva naredna briga svakog odgovornog poslodavca, jer od njihovih rezultata direktno zavisi šta će biti naredni korak, da li će kompanija proplivati ili potonuti.
Sektor ljudskih resursa spaja menadžment i radnike i služi da omogući da obe strane budu adekvatno saslušane, njihove brige i planovi uzeti u obzir. Kada se talas otpuštanja završi, posebnu pažnju treba posvetiti zaposlenima koji ostaju i pokazati im, otvoreno, transparentno i u pravo vreme, koji su koraci koje kompanija preduzima da ostane uspešna i profitabilna. Ovo se može raditi kroz deljenje informacija, nove programe, redovnu komunikaciju i pre svega, iskrenost i transparentost rezultata sa onima koji im direktno doprinose. Što više kompanija podeli, to će biti manje prostora spekulacijama i nagađanjima, koji mogu ozbiljno da ugroze kulturu kompanije u visoko stresnim situacijama.
Komunikacija sa širom javnošću
Čak i manje firme na našem lokalnom tržištu bile su prinuđene da koriste LinkedIn kao platformu na kojoj su delile informacije i odluke o otpuštanju radnika, na isti način na koji su veće svetske firme slale otvorena pisma ili izjave u novinama. Bez obzira na veličinu, šire javno mnjenje tražilo je, i bezmalo uvek, dobijalo neku vrstu zvanične komunikacije. Ali, ta komunikacija nije uvek bila ista i zapravo je i te kako važno kakve će ta komunikacija biti. nije uvek bilo isto. Evo par saveta za to na koji način je potrebno preneti ove osetljive informacije, a da reputacija firme ne istrpi dodatne udarce:
- Držite se konkretnih činjenica i izbegavajte široke opise, izvinjavanja, i dugačke paragrafe o budućnosti kompanije
- Koliko je moguće navedite realne i opipljive razloge zašto je do otpuštanja došlo, kao i to kakve su odluke, pogotovo finansijske prirode, tome prethodile
- Ne stavljajte firmu u ulogu žrtve, niti se trudite da izazovete sažaljenje
- Podelite proces donošenja odluke, kao i to sa čime ste ostavili zaposlene koje otpuštate
- Delite informacije o tome kako je ovo uticalo na top menadžement samo ako vam brojevi idu u prilog, ako to nije tako, držite se podalje od ove teme
- Ako je to bio dogovor, podelite spisak ljudi uz vašu preporuku za njihovo dalje zaposlenje
- Kratko i koncizno uverite širu javnost u stabilnost i naredne korake
Fokus na nastavak zapošljavanja i Employer branding napori
Kada je proces masovnog otpuštanja napokon gotov, tada zapravo počinje. Prevashodno, zato što tada zaista kreće borba za opstanak. Nakon što je sve iskomunicirano sa zaposlenima koji odlaze i koji ostaju, vreme je da firma nastavi dalje, ima interakciju sa tržištem, nastavi da zapošljava, radi na svom brendu i uloži napore da ne mora ponovo da prolazi kroz isti proces. Sektor za zapošljavanje, zajedno sa marketingom, radi na strategiji koja će pozitivno uticati na employer branding firme, i komunicirati stabilnost, profitabilnost i prijatno i poželjno mesto za rad. Iako to nije lako uraditi nakon otpuštanja, više je nego moguće, pogotovo na tržištu gde su i najveći giganti barem jednom prošli kroz ovaj proces u prethodne dve godine.
Masovna otpuštanja utiču na sve merljive aspekte jedne kompanije – od profitabilnosti do zadovoljstva zaposlenih, od poverenja naših partnera, do toga šta se priča o firmi na srpskom Reddit-u. Najbolja odluka svakog top menadžmenta je da uvede svoj sektor ljudskih resursa u proces, pre samog početka, sluša njihove savete, i zajedno sa njima gradi partnerstvo koje će olakšati i ovaj i bilo koji drugi proces koju firmu čeka u budućnosti.
