U prethodnim tekstovima pisali smo o otkazu ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca. Utvrdili smo da prema članu 179 Zakona o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu u sledećim slučajevima:
1) ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje,
2) ako zaposleni koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze,
3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu;
4) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (tzv. tehnološki višak);
5) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu.
U poslednjem tekstu pisali smo o obavezi poštovanja određenih proceduralnih stvari uređenih zakonom kod postupka davanja otkaza. Najzad, danas govorimo o odredbama o posebnoj zaštiti od otkaza ugovora o radu, koju uživaju određene kategorije zaposlenih, pre svega trudnice i porodilje.
Posebna zaštita od otkaza određenih kategorija zaposlenih proizilazi i iz Ustava Republike Srbije, koji u odredbi člana 60. stav 5. propisuje da se ženama, omladini i invalidima omogućuju posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom, a u odredbi člana 66. st. 1. i 2. da porodica, majka, samohrani roditelj i dete u Republici Srbiji uživaju posebnu zaštitu, u skladu sa zakonom, i da se majci pruža posebna podrška i zaštita pre i posle porođaja.
Sama zaštita od otkaza u našoj zemlji preciznije je uređena sistemskim zakonom u oblasti radnih odnosa – Zakonom o radu, pa u nastavku iznosimo te odredbe.
Zaštita od otkaza tokom trudnoće i porodiljskog odsustva
Zakonom o radu propisano je da za vreme trudnoće, kao i za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta (u nastavku ćemo koristiti skraćeni termin: porodiljsko odsustvo) poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko je takvom zaposlenom istekao rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme, onda se radni odnos po sili zakona produžava sve do isteka korišćenja prava na odsustvo. Prema tome, ne samo da poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu trudnici i zaposlenom dok traje porodiljsko odsustvo, već je i obavezan da sa trudnicom i licem koje je na porodiljskom produži ugovor o radu na određeno vreme, ako ugovor ističe.
Produženje mora da traje barem dok ne istekne porodiljsko odsustvo. To zapravo znači da ne samo da postoji zaštita za trudnicu i porodilju od otkaza, već postoji i zaštita od prestanka radnog odnosa usled isteka ugovora o radu na određeno vreme. Premda su se zaposleni i poslodavac prilikom potpisivanja ugovora o radu na određeno vreme unapred saglasili sa time da je radni odnos oročen, ako pre istake ugovora na određeno vreme zaposlena dostavi dokaz o trudnoći, ugovor se mora produžiti najmanje do isteka porodiljskog odsustva.
Dalje zakon naglašava zašitu trudnice i lica na porodiljskom odsustvu od otkaza ugovora o radu jer propisuje da je ništavo rešenje o otkazu ugovora o radu ako je na dan donošenja rešenja poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće ili porodiljskog odsustva ili ako zaposlena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti trudnoće i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.
Zaštita od otkazu ugovora o radu za predstavnika zaposlenih
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. Prema tome, u cilju zaštite prava zaposlenih na sindikalno organizovanje, njihov predstavnik ispred poslodavca uživa zaštitu u tom smislu da ne može da dobije otkaz zbog svojih akrivnosti na polju zaštite prava zaposlenih.
Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica njegovog statusa ili aktivnosti predstavljanja i zastupanja prava zaposlenih je na poslodavcu. Dakle, ako poslodavac otkaže ugovor o radu, ili na drugi način stavi u nepovoljan položaj zaposlenog koji je predstavnik zaposlenih, i/ili je aktivan u pogledu članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima, pa zaposleni podnese tužbu zbog otkaza ili stavljanja u nepovoljan položaj, poslodavac mora u sudskom postupku da dokaže da nije dao otkaz zbog gore navedenih okolnosti.
Dakle, da bi zaposleni uspeo sa tužbom dovoljno je da dokaže da je pre otkaza bio aktivan kao predstavnk zaposlenih ili kao član sindikata, a da poslodavac ne uspe da dokaže da postoji neki drugi razlog za otkaz. Pretpostavlja se da je razlog otkaza upravo uloga zaposlenog u predstavljanju zaposlenih, i poslodavac u postupku mora da dokaže suprotno i prezentuje dokaze o drugom razlogu za otkaz, što olakšava poziciju zaposlenog, a otežava položaj poslodavca u takvom sudskom postupku.
