Ovo je priča o nama, malo istorije i malo više aktuelnosti, sa ciljem da podelimo kako smo došli do modela HR Biznis partnerstva koje nama za sada radi posao, ali i kako smo se prilagođavali razvoju kompanije i koje smo sve izazove imali na putu… Nije bilo lako, ali je bilo lepo i razvojno. 😊

Svaki HR Biznis partner (u daljem tekstu HRBP) model se razlikuje od kompanije do kompanije. U praksi je izuzetno teško naći dva ista HRBP modela jer na njih utiču mnogi faktori, kao što su organizaciona struktura, delatnost, kultura kompanije, svest top menadžmenta i mnogi drugi. Imajući to u vidu, važno je reći da Infostud grupa ima oko 200 zaposlenih i da je delimično decentralizovan sistem u kojem svaki biznis (sajt) funkcioniše autonomno, pa tako imamo nekoliko celina:

Biznise za zapošljavanje i obrazovanje: Poslovi.infostud.com , Helloworld.rs , Najstudent.com

Biznise u oblasti automobilizma: Polovniautomobili.com , Moja garaža

Biznise za e-trgovinu: Internet prodaja guma, Autohub

Biznis za nekretnine: 4zida.rs

Biznis za osiguranje: Osiguranik.com

Digitalno oglašavanje

Svi oni imaju ključne resurse na raspolaganju za neometano i efikasno postizanje ciljeva, kao što su prodaja i korisnička podrška/administracija oglasa, marketing i PR, razvoj i IT, svoj Izvršni odbor, svoje budžete i autonomiju da donesu strategiju svog biznisa onako kako misle da je najbolje. Pored autonomije koju imaju, oni su izuzetno različiti po delatnosti u kojoj posluju, fazi razvoja i nastupu prema tržištu, što organizaciju dodatno čini kompleksnijom. A ono što im je zajedničko je entitet Centrala, koja predstavlja skup funkcija koje biznisima pružaju opšte usluge kao što su: računovodstvo i finansije, pravo, korporativni razvoj, sistem administracija, korporativne komunikacije, administracija i logistika i naravno ljudski resursi.

Iako je HR centralna funkcija i dan danas, u jednom momentu smo, filozofijom decentralizacije i prirodom posla HR-a da bude uključen u biznis, shvatili da nešto moramo da menjamo… a šta nas je dovelo do toga – pročitajte dalje u tekstu. 😊

Lepota i problem reaktivnosti HR-a

Do 2017. sektor ljudskih resursa je brojao najviše tri člana i organizacija je bila takva da su se svi zahtevi različitih biznisa po pitanju HR tema slivali na troje kolega. Dakle, radili smo regrutaciju, selekciju, organizaciju treninga, evaluacije, konsultacije sa menadžmentom povodom kompleksnijih situacija i centralne HR projekte koji su obično imali za cilj unapređenje HR procesa. Dan nam je izgledao vrlo turbulentno, tako što je svako od nas u HR-u imao intervjue za recimo dve različite pozicije za različite biznise, pa konsultacije sa menadžerima na različite teme i radio na projektu u okviru jednog biznisa, a usput prijavljivao ljude na obuke.

To je imalo svoje prednosti, jer smo nekako bili upućeni na širinu grupacije, mogli smo da sagledamo širu sliku kroz potrebe i faze razvoja biznisa i onda da zajedno guramo promene na nivou cele grupacije i lakše povezujemo biznise. Ali kao i za sve u životu, i za ovakav model postoji druga strana medalje.

Druga, možda ne tako dobra strana ovakve organizacije je manja proaktivnost HR-a, odnosno reagovanje na operativne potrebe tek kada one pristignu. Naravno, imali smo svoj plan kojim smo pokušavali da predvidimo strateške i operativne potrebe biznisa, ali su odstupanja bila značajna jer su se biznisi brzo menjali, a mi nismo bili duboko uključeni u njihovo funkcionisanje. Zbog toga, nismo imali mogućnost da budemo strateška podrška pojedinačnim biznisima jer smo bili svima na raspolaganju, a samim tim nismo mogli biti proaktivni, jer nismo imali “dublji” uvid niti smo “živeli” u biznisu, nego smo funkcionisali “agencijski”. Paralelno sa tim, Infostud grupa se naglo razvija, povećava se obim posla, kao i broj zaposlenih i tada je već bilo dosta teško ispratiti sve zahteve kvalitetno i u roku, a videli smo i da postoji mogućnost da usporavamo biznise takvom organizacijom HR-a.

Da se razumemo, ovakav pristup nam je davao jednu drugačiju vrstu dinamike. Imali smo priliku da pričamo sa različitim ljudima koji su po iskustvu, nivou razvoja i stilu rada zaista drugačiji. Tada smo razgovarali sa ljudima koji su tek ušli na menadžerske pozicije, koji su dugo na takvim pozicijama, kao i sa top menadžmentom. Svaki biznis je imao svoje specifične potrebe, čak i kada su potrebe iste, rešenja su morala da budu drugačija, zbog faze u kojoj se biznis nalazio što je od nas zahtevalo fleksibilnost, ali bogami i kreativnost. Obožavao sam takav način rada – kada odeš na posao nikada nisi mogao tačno da znaš šta te čeka i šta ćeš konkretno uraditi povodom toga.

Iako smo davali vrlo konkretne rezultate i ljudi su bili zadovoljni, uvek je nekako u meni tinjao osećaj da ipak ne dajem dovoljno jer ne poznajem biznis. Skoro svaki razgovor koji sam imao, bilo da je u pitanju selekcija, savetovanje, trening ili neka teža situacija, morali smo da počnemo od toga šta se dešava u biznisu i u timu, na šta je odlazilo mnogo vremena. Čak i nakon toga, pitao sam se kao HR da li sam uradio zaista dobar posao i da li je moguće da ga uradim dobro ako ne živim u biznisu koji koristi moje usluge. Da li je dovoljan jedan razgovor da bih imao sve potrebne informacije da bih doneo dobre odluke ili primenio neku metodologiju. Odgovor je bio ne i to nas je sve u HR-u mučilo.

Tada polako krećemo sa testiranjem “posvećenog HR-a” jednom biznisu, konkretno biznisu Poslovi Infostud, kao najvećem u Grupaciji, što predstavlja preteču HRBP modela kakav je sada. “Posvećeni HR” je radio vrlo sličan posao kao i do tada, ali isključivo za biznis Poslova, dakle radio je na planu zapošljavanja, regrutaciji i selekciji kandidata, uvođenje u posao, individualni konsalting sa menadžmentom, definisao potrebe za obukama i sprovodio akcije za unapređenje organizacije kada je za to bilo potrebe.

Novo je bilo to što je posvećeni HR imao priliku da kontinuirano radi sa menadžmentom biznisa Poslova kroz redovne dvonedeljene sastanke, a pored toga je postao i član Izvršnog odbora što mu je dalo dublju perspektivu o tome kako biznis funkcioniše, kakva je timska struktura i dinamika u sektorima, kakvo je tržište i kako on kao HR može da pomogne Poslovima da postave dobru strategiju. Pored toga posvećeni HR je mogao kvalitetnije da savetuje menadžment u specifičnim situacijama i da sagleda polja u kojima bi Poslovi kao biznis mogli da budu bolji i podsticao ih je na unapređenja.

Takođe, veliku korist je imala i Centrala, jer je jedan od važnih zadataka posvećenog HR-a bio i spuštanje HR inicijativa na biznis Poslova, što je dodatno olakšano i ubrzano.

Tokom tog perioda merili smo zadovoljstvo menadžmenta Poslova i ispostavilo se da i oni vide mnogo više benefita od ovakvog modela kao i sam HR, pa je doneta odluka da se to i ozvaniči kroz ulogu HR Biznis partnera.

HRBP kao strateški partner biznisa

Priča se nakon toga samo razvijala, HRBP-u za Poslove su dodeljena još dva biznisa iz sfere zapošljavanja i obrazovanja Helloworld i Najstudent. Polovni automobili, Internet prodaja guma i Digitalno oglašavanje su takođe dobili svog HRBP-a, a nakon njih Centrala i 4zida. Tako sada izgleda raspored HRBP-a kroz grupaciju, s tim da se opis posla malo promenio.

Infostud grupa je nastavila da se razvija i da povećava broj zaposlenih, što je značilo veliki broj selekcija. Zbog specifičnosti pozicija koje zapošljavamo i činjenice da smo u Subotici, gde je tržište dosta ograničeno, ovi procesi su zahtevali poseban akcenat na regrutaciju i brendiranje Infostuda kao poželjnog poslodavca, što je zahtevalo dublji i strateškiji pristup. Paralelno sa tim, pojačavaju se zahtevi Centrale za razvojem novih HR procesa, a potrebe biznisa postaju kompleksnije.

Takva situacija ceo HR sektor stavlja u novi scenario – kako dalje, jer takav obim posla nije bio realno izvodljiv za jednog HRBP-a. Zbog svih tih razloga, doneli smo odluku da osnujemo tim za regrutaciju, selekciju i brendiranje poslodavca, što je značilo da se svi ti procesi izmeste sa HRBP-a upravo na taj tim i tada HRBP postaje još više interna funkcija. Takođe se pojavila potreba da HRBP pomaže biznisima u reorganizaciji i organizacionom dizajnu, što je sledeća velika oblast u koju lagano ulazimo.

Pogledajte na linku ispod kako smo uzimajući u obzir sve navedene razloge definisali ulogu HR Biznis partnera u našoj kompaniji i kako ona izgleda trenutno:

ULOGA HR BIZNIS PARTNERA – INFOSTUD

Imajući u vidu sve ovo, može se reći da je svrha HR Biznis partnera u Infostud grupi da proaktivno podržava biznis u ostvarenju vizije i strategije, stvarajući i sprovodeći HR procese koji pomažu u tome.

Naravno, ovo je trenutno kako uloga izgleda. Naš cilj je da je kontinuirano unapređujemo i da još više usvajamo filozofiju da je HR interni biznis koji treba uvek da prati svoje interno tržište i da prilagođava sebe, svoju organizaciju i usluge tim potrebama.

I na kraju, ukoliko želite da se pridužite našem timu i u praksi vidite kako svi ovi procesi izgledaju, trenutno je aktivan oglas za Specijalistu za ljudske resurse. Čekamo vaše prijave! 🙂

Author